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浅谈建筑企业农民工人力资源管理

作者: 发布时间:2020-01-16 11:04:02 阅读: 61 次

摘要:论文首先对人力资源管理与开发的基本理论进行了详细的梳理,说明了人力资源的概念;接着分析了我国建筑行业农民工人力资源管理的现状,表明了当前建筑行业人力资源管理与开发的问题和缺陷;最后着重论述了建筑行业农民工进行人力资源管理与开发的几个重要对策,即保障农民工人力资源有效培养的制度安排、促进农民工人力资源合理、自由流动的制度安排、实现农民工人力资源合理配置的制度安排和实现农民工人力资源科学保障的制度安排。

关键词:农民工;建筑企业;人力资源管理

一、人力资源的概念

人力资源(Human Resource ,简称HR)指在一个或地区中,处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为:一个或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用,且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称

二、我国农民工人力资源管理现状

改革开放30年来,随着我国社会经济的持续稳定快速发展,特别是21世纪作为支柱产业房地产业大发展和各省市为确保经济振兴在基础建设方面的大投入,我国的建筑业已成为国民经济名副其实的支柱产业。据统计,目前我国建筑业的从业人员在5000万以上,但是我国建筑业的人力资源管理水平相对低下,特别是农民工人力资源管理问题严重。随着国际竞争加剧,先进技术、管理人才成了各建筑企业立于不败之地的重要砝码。当前,低水平的人力资源管理现状已成为阻碍中国建筑行业继续向前发展的绊脚石。

农民工无疑是我国人力资源的宝库,但我国农民工人力资源开发非常落后。城市化与工业化的严重脱节,如图1所示:

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1   我国城市化与工业化发展的非同步性

 

全国13亿人口中农民工就有2.3亿人,其中异地转移进城务工的约有1.5亿人。从数量上看,我国是一个人力资源大国。但从农民工的质量方面看,我国却是一个人力资源弱国。有数据显示,在外出农民工中,文盲占1.1%,小学文化程度占10.6%,初中文化程度占64.8%,高中文化程度占13.1%,中专以上文化程度占10.4%。其中,接受过技能培训的农民工占农民工总数的9%,没有接受过任何培训的占76.47%。在岗农民工中,有47.7%的没有参加过任何职业技能培训,有61.4%的人没有任何专业技术证书,而且文化程度越低,参加职业技能培训的人数就越少。就是那些参加过职业技能培训的农民工,大多数也只是临时的、短期的岗前培训,是技术含量低的简单技能培训,这些培训无法使农民工实现向知识型和技能型转变,也难以适应市场竞争的需要,因此,一些农民工失业或者不能就业,就在所难免。据统计,2008年底2009年初,我国有2500万农民工因失业而返乡。20112月,河南省人力资源和社会保障厅农民工作处处长吕志华指出,河南省有7000多万农村人口,4700多万农村劳动力,富余劳动力3200多万人,至2010年年底,河南省共转移农村劳动力2363万人,还有800多万农村劳动力需要就业,但这些劳动力因缺乏职业技能而难以就业[3]。另一方面,世界经济危机后,我国经济开始好转,各地特别是东南沿海出现了“用工荒”。据统计,2010年,浙江嘉兴市劳动力缺口9.5万人,广州缺口15万人,佛山缺口28.3万人。据统计,“目前珠三角的缺工人数从当年的15万增长到200万。”。实际上,越来越多的行业已不再需要单纯依靠出卖劳动力的员工了,这种“用工荒”缺少的是拥有职业技能的产业工人,这是我国长期轻视人力资源开发和培训造成的。从上述分析来看,我国农民工人力资源开发非常落后,仅处于起步阶段。农民工不能很好就业,除给农民工自身生活带来困难外,还会给社会带来压力和安全隐患,制约着我国的经济转型和和谐社会的构建。

 

 

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2   新生代农民工的六大问题

三、我国农民工人力资源存在的问题

1、农民工人力资源的培养

工资制度与教育培训制度的制约工资是人力资源培养的经济基础[ 陆竹.和谐社会背景下农民工人力资源管理对策[J].现代商业.2010(08)]。农民工背井离乡来到城市,用辛劳和汗水为城市建设和发展做出了巨大贡献,但其工资水平大大低于城镇职工平均工资水平,滞后于经济发展,还经常被无故拖欠或克扣。据统计,农民工的工资水平集中在500-1200/,而现在社会上各式各样培训班的费用少则几百,多则上千。农民工除去每月的生活费、按期寄回家补贴家用的钱外,基本上所剩无几。微薄的工资致使农民工没有足够的经济能力进行人力资本投资。此外,超时加班工作也严重损害了农民工的身心健康,据调查,农民工每天工作时间是10.39小时,多半没有双休日[ 梁婷,曾光.浅析农民工社保现状与矛盾[J].中国水运(理论版).2006(04)[7]数字[J].青年教师.2008(12)]。超负荷、高强度的劳动,使他们根本没有精力和时间参加培训和学习。教育及继续教育机会的获得,直接影响着农民工人力资源的质量状况,影响着其就业岗位的获得、职业工资的水平和其在城市的经济与社会地位。然而,长期以来,无论是中央政府还是地方政府对教育的投资严重不足,且教育投资一直向城镇倾斜,导致农村基础教育严重滞后、农村劳动力包括农民工素质低下。再看农民工培训的现实情况:政府下属的教育、劳动等公共培训机构所提供的培训,多数以职业学校为主,专门针对农民工情况进行培训的机构很少;企业不愿意或难以独立地承担企业内农民工培训的任务;营利性民办专业培训实体提高了农民工培训的经济门槛。落后的农村教育体制和滞后的农民工培训工作,直接造成了农民工人力资源质量的低下。

2、农民工人力资源的流动

户籍制度和土地使用制度的限制我国建立于1958年的户籍制度是农民工向城市流动更大的障碍,是造成农民工在城市弱势境遇的重要制度因素。户籍身份的无法改变使得农民工在城市中以工人身份发生的所有行为得不到制度的保护,他们无法分享到城市中针对工人阶层、并以城市户口为基础进行分配的各种资源和提供的各种服务,如组织资源、教育资源、社会保障资源以及城市政府提供的就业、人事、交通、治安、环保等公共服务;也享受不到与农业户口相联、只能在农村地域范围内才能享有的某些权利,如选举权、被选举权、所在地政府提供的公共服务等。他们为城市创造财富的同时,难以分享现代化、城市化的好处。现有的户籍制度以及由此产生的对待农民工的一系列不公平政策,严重制约了农村剩余劳动力转移的速度。

由于在城市无法获得社会保障制度的庇护,农民工无法切断与农村土地的关系。为保障自己的未来,农民工中相当数量的人不愿放弃农村的承包地和宅基地。一旦他们在城市失去工作和收入,在城市难以生存,土地又可以重新成为他们收入的重要来源,为其提供最后的保障。我国土地使用权未能实现商品化,农民还不能完全自主地支配及自由处置土地的使用权,如对土地的出租、抵押、入股、转让等。进城农民工或依靠留守在家中的老人、妇女、儿童来耕种土地,或将土地无偿(或低价)转包给亲戚、朋友或弃耕撂荒。这种土地使用制度不仅造成了宝贵土地资源的浪费,而且使农民工对土地的依赖无法解除,成为农民工退出农村的束缚。

3、农民工人力资源的配置

劳动力市场的分割与就业制度的歧视我国城乡劳动力市场处于分割状态,城市政府为了保护当地劳动力就业,制定歧视农民工的用工制度,通过各种政策壁垒限制和排斥外来农民工在城市就业。大多数农民工只能进入城市中的次要劳动力市场。在这个市场上,职业结构大都是体力劳动型的,是不受保护的边缘职业和底层职业,具有暂时性和流动性,失业风险相应较大,收入明显低于总体工资水平,待遇和工作环境比较差。而城市劳动力大多进入主要劳动力市场,如行政事业单位、大中型国有企业、新兴服务业等。据调查,我国流入城市打工经商的农民工中,就业于非正规部门的比例为40%-60%。劳动力市场中针对农民工的管理与服务处于缺失状态,政府对进城农民工数量、结构等最基础的底数都不清楚,对农民工就业的基本信息、劳动合同签订、工资情况、社会保障情况等也不了解。针对农民工的市场交易规则和交易过程不规范,交易无契约,多数农民工都没有与雇主签订合同。

4、农民工人力资源保障方面

社会保障制度的缺失在人力资源保障这个环节上,农民工处于十分不利的境地。以户籍制度为基础的二元社会保障体制,使农民工沦落为城市的边缘人,常常游离于社会保障安全网的保护之外。全国政协经济委员会副主任段应碧在2007年政协会议上提交的一组数字可以很好地证实此情况:据国务院劳动和社会保障部对全国40个城市、1.9万余个企业中的284万名农民工的社会保障情况进行的调查,结果显示,参加基本养老保险的农民工的比例为33.1%,失业保险为19.6%,医疗保险为25.6%,生育保险为19.7%,工伤保险为38%。可以看出,当前我国农民工参加社会保险的比例仍然不高,社会福利等其他社会保障的享有水平还处于较低层次,其社会保障权普遍受损。就整体而言,面向农民工群体的社会保障制度建设显得异常苍白,农民工长期被排斥在有较高报酬的就业机会和社会保障的制度之外,被排斥在社会的主流生活之外。

 

四、我国农民工人力资源管理问题对策分析

1、保障农民工人力资源有效培养的制度安排

1) 合理提高工资水平,建立工资保护机制要保证农民工人力资源的培养质量,就应该建立工资保护机制,使农民工的工资处于一个合理的水平并且能够得到不断的提高[ 苏黎君.浅谈建筑业农民工管理与思考[J].建筑市场与招标投标.2008(02)]

首先,消除农民工工资歧视现象,严格执行农民工更低工资标准,建立合理的工资增长机制。保障农民工工资权是各级政府的职责,给予农民工工资权国民待遇迫在眉睫。为此,劳动保障部门应加强对更低工资制度执行的监督工作,会同有关行业协会制定不同行业、不同工种的劳动定额标准,做到同工同酬;促成农民工与雇主之间关于工资的集体谈判与协商机制的建立;促进农民工工资合理增长,使农民工的工资水平能够随着经济发展水平和劳动生产力的提高而上升。

其次,建立农民工工资支付保障制度。立法机关应尽快制定并出台工资法,规范企业工资支付的行为和加大企业的违法成本,以杜绝拖欠工资现象的产生和蔓延。建立工资支付监控制度和工资保证金制度,做到农民工工资发放月清月结或按劳动合同约定执行。对恶意拖欠、情节严重的,可依法责令停业整顿、降低或取消资质,直至吊销营业执照,并对有关人员依法予以制裁。各地方、各单位都要继续加大工资清欠力度,并确保不发生新的拖欠。

2) 完善教育培训机制,提升农民工素质面对当前农民工素质低、恋土观念强、缺乏技能的现状,如果不经过职业教育和职业培训,农民工直接进入劳动力市场,不仅是对人力资源的浪费,而且不能满足新型工业化对各类人才的需求。政府必须转变理念,明确政策定位,重视农村的基础教育和农民工的职业培训。农民工教育培训不是简单地教给他们一些手艺或技术,而应该是一项完整的、科学的、有层次的教育工程。

3) 建立多元化投资机制政府应加大财政支持力度,履行政府扶持弱势群体的责任。中央财政要安排专项资金,实施农民工培训项目;各级财政要切实把农民工培训经费纳入财政经常性预算;用于补贴农民工培训的经费专款专用,提高使用效益;加大投入力度,增加农民工输出前培训补贴,将城市职业培训补贴政策扩大到在城市就业并参加了失业保险的失业农民合同制工人中;为促进就业,各级财政还应增加农民工公共就业服务补贴资金。用人单位是农民工培训的直接受益方,理应加大对农民工培训的资金投入,承担起农民工教育与培训费用。

4) 设计满足市场需求的培训内容和形式各培训机构要根据经济和社会发展的需要及农民工的不同素质,以就业指导培训和提高就业竞争力为目标,采取灵活多样的培训形式,把课堂开在工地、车间,因地制宜,上门授课,增强培训的实效性。在技能培训环节,要加大实训力度,通过集中讲授和小范围的现场演示、实地操作方式,提高农民工的实际动手能力。培训内容一要紧密结合市场的需求,尊重农民工自身的意愿,有针对性地因人、因材施教,如进行实用技能培训、技术工种培训等;二要重视农民工的城市生活常识的普及,引导其对城市文明的认同感和对城市生活的责任感;三要加强法制观念教育,帮助农民工树立现代公民意识、权利意识、平等意识,培养其在多元化利益分配格局中的安全感,增强其话语能力和依法维权能力。

5) 构建有效的教育培训网络创新农民工教育与培训机制,实现职前培训向在职培训的转变,逐步建立和完善相应系列机制。要以现有各类成人学校、就业培训中心和农业技术培训中心为基础,积极引导企业、科研机构和其它社会力量参与农民培训。原则上,市、县、区和镇(乡、街道)至少要确定一家综合性培训基地,逐步形成三级培训网络。对于知识含量比较高的培训可以在市级培训机构开展,(乡、街道)一级的培训网络主要是从事富余劳动力培训情况调查工作的收集以及一些简单的技能培训和引导性培训。其他的一些培训可以在县()一级培训机构就近开展。

2、促进农民工人力资源合理、自由流动的制度安排

1) 改革土地使用制度,逐步实现农村土地使用权的[ .农民工人力资源开发的若干思考[J].经济研究导刊.2010(17)]

商品化在土地集体所有的基础之上,明确农民对土地的使用权,即农民充分享有土地使用权中的占有、支配、处置和收益等所有权益。逐步实现农村土地使用权的商品化,即在农村土地归集体所有的前提下,将一定年限的土地使用权归属农户,允许农户出租、抵押、入股和有偿转让其所属土地的使用权。积极探索农村土地使用权商品化的途径,对于已经进入城市的农民工,在一定年限内可使其继续分享相应份额的土地使用权并承担相应的义务。凡在城市务工经商达到一定年限,且有固定住所、稳定职业或生活来源、有进城意愿的农民工则允许其出让农村土地的使用权。

2)改革户籍制度,建立城乡统一的户口登记制度。

    户籍制度改革的核心是消除户籍关系上的种种社会经济差别,恢复户籍本来面目,不能将社会待遇、社会福利作为附加条件与户口登记和迁移挂钩,真正做到城乡居民在发展机会面前地位平等,获得统一的社会身份。削弱户口身份的屏蔽功能以及户口的价值功能,增强户口的信息服务功能。[18]户籍制度改革的方向,是建立城乡统一的户口登记制度和农民工登记制度。按照在居住地登记户口的原则,建立以常住户口、暂住户口为基础的户口登记制度和以身份证、出生证为主的管理办法,逐步打破城乡分割的二元户口管理结构,建立城乡统一的户口登记制度。对农民工进行登记并分类管理,把流动性相对较小的、已经长期留住城市的农民工和经常处于流动状态的农民工进行划分。

3、实现农民工人力资源合理配置的制度安排

实现农民工人力资源合理配置的制度安排是城乡统一、公平就业的市场机制。

1) 建设城乡统一的人力资源市场网络

    打破劳动力市场的城乡壁垒和地方保护、地区封锁的格局,依托各地公办人力资源市场,建设城乡统一的人力资源市场网络。市场对所有劳工一视同仁;城乡劳动力能够在不同地区、不同城乡、不同行业、不同职业、不同单位之间自由、合理地流动;实行属地管辖制度,以加强人力资源市场网络建设,整合资源。例如:2000年起,昆山市就将外地农民工统一纳入当地就业管理与服务范围,取消就业服务收费,实现无门槛就业,实行双向选择,平等竞争择业,使所有务工人员都进入了城乡统一的劳动力市场。苏州取消了先城镇后农村,先本地后外地的就业政策,取消了企业劳动用工内外有别的行政审批,实行统一的就业登记,使进城农民工享受与城镇劳动者同等的待遇。

2) 加强就业指导,提高服务水平

    发展城乡开放、运作规范的劳动力市场管理与服务体系,让公共就业服务覆盖进城就业的农民工。加大劳动力市场的硬件投入,包括场所、设备、机构、人员,以及必要的经费等。城市公共职业介绍机构将农民工纳入公益性服务范围,开展面向农民工的就业政策咨询活动,举办形式多样的免费招聘会,提供一批适宜的就业岗位。政府要着力于提高劳动力市场的信息化水平,建立覆盖城乡劳动力资源的就业统计体系和信息网络,将农民工就业管理与服务的基础信息,包括就业与失业状况、流动状况、劳动合同、工资、社会保险等信息,全部纳入数据库和网络管理,实行城乡一体化管理。

4、企业应该重视农民工问题的反思解读

1) 企业应该重视“农民工”的人力资源规划。

这意味着企业应对现有工人的供给现状进行盘点,并根据经济情况、订单多少对人才需求做出预测,并据此储备或减少相应的“农民工”,以实现人力资源供求之间的数量、质量与结构的匹配。对于大量制造业企业来讲,工人是企业的劳动力支柱,没有一线工人就不能按时开工,不能按时提交订单,从这个意义上来讲,“农民工”实际上是企业的“核心员工”,重视他们的供给需求变化是至关重要的。而目前来讲,大量工厂同“农民工”之间属于短期用工行为,春节一到,结算完工资就解除了劳动关系,很难约束农民工按时按点返回工作岗位,以至于企业真正需要人时捉襟见肘。

2)企业应该重视“农民工”的薪酬管理。

统计局2009年的调研显示,东部地区外出打工者的月收入为1455元,中部地区为1389元,西部地区为1382元。大量企业在农民工工资问题处理不当,要么采用“打包式”的固定工资,要么采用计件(计时)工资制,缺乏合理的工资结构和薪酬晋升通道,难以调动员工的积极性。因此,当刘易斯拐点真的到来,企业不光提升工资基数,还应该在农民工薪酬结构和工资晋升通道上进行探索。

3) 企业应该重视“农民工”的职业生涯规划管理。

近些年来,“农民工”的年龄结构发生了较大变化,大量“90后”的新生代农民工进入劳动力市场,他们与父辈们“收入为大”的求职心态截然不同,他们更看重工作环境与职业前景,更看重从企业学到什么,能够得到怎么样的发展平台,春晚上“农民工街舞队”的精彩表演就是对这一群体精神风貌的充分彰显。这要求企业应该通过完善相关制度建立“农民工”的职业发展通道,既然到企业来了,就应该对其进行合理的开发和利用,提供较好的培训机会,当然,这其中地方**也应组织技工学校和就业中心深入到用工单位,采取“订单式”、引导性培训等办法,促进员工队伍的稳定。

1) 企业应该重视“农民工”的情感管理和归属感。

目前社会上对于解决企业“民工荒”更高的呼声就是涨工资,涨工资固然是好事儿,但提倡刚性的工资调整无疑会加重企业的负担。管理学上讲的工资,除了货币工资外,还包括福利、培训机会等非货币工资。光靠高工资来管理员工也是远远不够的,一定要按照以人为本的原则真正解决他们的需求,解决他们的后顾之忧,比如可以通过企业合作、政企合作开办子弟学校、合建廉租房等,强化“农民工”对于企业的归属感,留住他们的心,这样才能长远的留住他们,以免企业陷入每年来回折腾来回招工的尴尬局面。总之,人力资源是企业的资源,“农民工”也是企业的员工,企业应该重视他们、尊重他们、开发他们、激励他们。

五、结束语

总而言之,解决农民工人力资源管理中的问题一定 要针对农民工自身特点,同时要明确好政府的责任,既不 能大包大揽也不能放手不管、流于形式。最终解决农民工 所需,满足城市、社会发展所需,为和谐社会的继续发展 提供可持续发展的人才储备。

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