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浅析中小企业激励机制的重要性

作者: 发布时间:2020-01-16 11:07:26 阅读: 60 次

 

          

 

建立、健全中小企业激励机制,是中小企业单位管理的核心内容,对中小企业的发展具有重要意义。推行有效的激励机制是中小企业实现企业目标的重要保证,是适应市场竞争的客观要求,是提高员工素质的重要措施。本文从人力资源管理的角度,分析当前中小企业建立激励机制的必要性及存在的问题,提出构建有效的、适合中小企业发展需要的激励机制的建议。

                                  

关键词:中小企业   激励机制   以人为本

 

 

浅析中小企业激励机制的重要性

 

当前,中小企业已成为我国改革开放中具有较强活力的群体之一,在满足社会多样化需求、进行技术创新、参与专业协作等方面发挥着重要作用。根据《中华人民共和国中小企业促进法》①规定,中小企业根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标结合行业特点,主要涵盖工业、建筑业、交通运输和邮政业、批发和零售业、住宿和餐饮业等等。统计资料显示,全国工商注册企业中,中小企业占了99%,其优势在于创业与管理成本较低,市场应变能力强,就业弹性高等特点。中小企业的经营和发展需要技术熟、业务精、经验丰富的人才来建设。但是当前一些中小企业,对现有人才资源的开发利用不够重视,措施不够得力,致使企业中相当一部分人才资源被浪费,对企业的正常运作和长远发展造成十分不利的影响。因此,如何吸引、开发、留住人才,并不断激发员工的工作积极性和创造性,是摆在中小企业负责人面前亟需解决的问题。

一、建立中小企业激励机制的必要性

在当今社会,人力资源是资源,离开人才,企事业单位均将寸步难行。目前,中小企业的人力资源管理还处于粗放配置状态,人才流动快、成本消耗大、企业竞争激烈成为当前中小企业发展滞后的主要问题。研究表明,有效的激励机制是中小企业人力资源管理部门用好人的一把利器,可以统一员工的思想、行为,激励员工奋发向上,共同为本企业的发展贡献力量。因此,科学的激励机制是战略人力资源管理理论与实践分析的基础,体现了中小企业绩效管理的现代化内涵。

(一)有效开发员工潜能

专家在对员工激励的研究中发现,按时计酬的分配制度仅能发挥员工20%30%的能力,如果受到充分激励的话,员工的能力可以发挥80%90%,两种情况下60%的差距就是合理激励的效果②。如果把激励制度把员工创造性、革新精神和主动提高自身素质等意图考虑进去的话,对工作绩效的影响将更大。

(二)创造良性的竞争环境

科学的激励制度包含有一种竞争精神,它的运行能够创造出一种良性的竞争环境,进而形成良性的竞争机制,在具有竞争性的环境中,组织成员就会受到环境的压力,这种压力将转变为员工努力工作的主要动力。

(三)吸引和留住人才

建立适当的企业激励机制可以吸引人才。专家认为,每一个企业组织都需要3个方面的绩效:直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。在这三方面中,“未来的人力发展”就是来自激励工作。许多知名企业把吸引、培养和留住人才的能力作为反映企业活力的软指标,从一个侧面说明了激励的重要性。

二、当前中小企业激励机制的运用现状

中小企业运用激励机制的现状不容乐观,主要表现为激励机制的运用方式较单一,忽视企业人才激励的多样性,不注重人才的长期激励,激励的随意性强没有制度保障并且薪酬体系均较单一等特点。如管理者在对中小企业管理过程中,常常采用正激励来提高员工的工作绩效水平,而忽略了负激励的互补效应等。目前我国中小企业运用的主要激励机制形式如下:

(一)物质激励形式单一

物质激励主要通过物质刺激的手段,鼓励员工工作,其主要形式包括工资、奖金、津贴等。研究表明,中小企业在物质激励手段上缺乏系统性和多样性,在报酬形式上,多采用底薪+奖金的“”报酬方式,年薪、股票期权、利润分成等物质激励方式应用较少。

(二)缺乏基本的信任激励

信任能唤起人们的忠诚度和创新动力。而信任激励则是激励主体用自己的信任、鼓励等情感对激励对象进行激励的一种模式,是最持久、最“廉价”和最深刻的激励方式之一。然而研究表明,中小企业的管理者大多不信任企业员工,任人唯亲,缺乏对员工的尊重和支持。

(三)善于进行行为激励

树立企业员工榜样有利于企业形象的提升,如通过宣传或模范员工的行为,能激发其他员工的情绪,引发员工的共鸣,从而起到强烈的示范作用,引导其他员工的行为。中小企业习惯于树立典型,善于进行行为激励。

(四)奖罚激励常常失当

奖罚激励是企业管理活动中一种常用的激励方法,在中小企业中常被运用。比如赞赏、晋级和批评、处分、开除等都分别是奖励和惩罚的一些常见形式。然而中小企业常常不恰当地运用奖惩激励,过多地利用处分、开除等惩罚性措施进行激励,较少使用赞赏等奖励性措施。

(五)竞争激励有待完善

竞争激励是企业管理者鼓励进步、淘汰落后的关键环节。在中小企业中,不乏有高成就需要的人,对胜任和成功有强烈的要求意识,但中小企业管理者通常会只重视物质需要,忽略了员工的精神需要。

(六)危机激励无处不在

随着竞争的日益激励,中小企业面临的环境更加多变。企业的管理者无时不在向员工灌输危机意识,让员工意识到企业面临的生存压力以及由此可能对员工的工作、生活等方面带来的不利影响,以此来激励员工自发地努力工作。

三、中小企业激励机制存在的问题及原因分析

由于中小企业内外存在的种种原因,管理的发展已经落后于企业的发展需要。本文试从三个方面讨论我国中小企业激励机制存在的问题及原因。

(一)缺乏战略眼光,行为短期化

没有真正的战略,行为短期化是中小企业的重大弱点,这就容易造成中小企业领导急功近利,忽视长期利益。通常表现为政策朝令夕改,用人标准往往因一时一事而频繁改变,缺乏从战略出发培养管理人才的长远考虑。在用人观上只注重员工对企业的价值,而较少考虑为员工提供充分的发展机会,留不住人,更不能形成一支核心的管理团队。

(二)企业多采用家族式管理,用人机制落后

从全国范围来看,中小企业规模普遍较小,大多采用家族作坊式的管理和粗放式的经营,早已面临着众多的困难。家族式企业用人唯亲的现象十分普遍,在心理方面经常排斥外来人,认为外来员工都不可靠,因而对外来员工产生不信任感。这种排他式的用人机制,使得那些家族外的员工,即使有非常好的专业技能或者管理能力也无法展现自身的实力,有才干的人始终被排斥在企业的管理层和决策之外,永远也得不到晋升。这也直接导致了员工对企业缺乏认同感、归属感,无法形成强大的凝聚力,无法激起工作的积极性;同时由于企业难以引入优质的人才,对于企业未来发展将是一种致命的打击。

企业主们认知能力低下是产生这一现象的主要原因,这与他们本身所处的年代有很大的关系,很多的企业主学历层次不高,具有的知识结构非常有限,对管理理念的理解还处在比较低级的阶段,无法建立起系统、完整的管理体系,在用人机制方面更无从谈起。

(三)激励措施过于单一

员工是企业最重要的资源,对员工的激励在企业管理里处于核心地位。企业如何对员工进行激励,涉及到企业的整个制度结构与自身的文化强弱,也就是说,激励不仅仅是一个奖惩制度,同时也是组织结构完善的一个重要环节。

国内的中小企业对员工的激励方式十分单一,以工资或者奖金为主,而且多是短期激励。企业喜欢通过薪酬机制来激励员工的工作责任心与积极性,而很少会考虑到员工工作的满意度、工作内容的丰富化、以及在工作中的成就感。这种激励方式过分强调了物质,认为物质奖励可以替代一切,忽视了在精神方面的激励。然而,人不单纯是追求经济利益的“理性人”,而是“社会人”,有着各种需求。马斯洛的五层次需求论,生理需求、安全需求、交往的需求、尊重的需求、自我实现的需求就为我们揭示了人性需求的多样化。

四、XYZ实业有限公司员工激励机制案例分析

(一)企业简介

XYZ实业有限公司是一家专门从事服装加工以及进出口业务的企业,该公司成立于19997月,资产总值300万人民币,08年产值4000万人民币,员工人数300多人,经过近10的发展,公司已成为当地该行业中中小企业的典范。

(二)XYZ公司员工激励的历程③

在企业成立之初,该公司员工基本都是老板的亲戚,由于创业初始企业各项条件都比较艰苦,员工工资也很低,但大家都为了公司的发展齐心协力,基本没有任何激励措施。即使如此,公司还是在迅速成长,规模不断扩大。

2004年底,公司根据本年利润情况,次给员工发了奖金,金额从2000元到10000元不等。这在一定程度上对员工起到了激励作用。

06年,老板决定把员工的工资提高10%,并开始实施“绩效考核”制度,根据各个贸易部情况不同,分别设定销售额100万美元、150万美元和200万美元的销售额任务。其实,当时公司的“绩效考核”实质上只是一个经济目标而已,就是完成任务给利润分成,完不成任务扣部门经理和员工的奖金。较之真正的绩效考核,既没有进行岗位评定,也没有考核指标的具体实施方案。

07年,老板受“头脑风暴”鼓舞,开始提出创建企业文化的要求。公司每月抽出时间对员工进行企业理念、企业宗旨和日常业务的培训,同时还组织了35人参加拓展训练。通过这一活动,增强了大家对企业的认同。

从以上发展历程可以看出,XYZ公司的管理者已经越来越意识到员工激励的重要性,并从无到有,从薪酬激励到精神激励慢慢扩大激励方式。同时也可以看出,目前公司的激励机制已经远远跟不上企业发展和员工发展的脚步,这样继续下去,势必会因此阻碍企业的进一步发展,使其在市场竞争中处于劣势。

(三)XYZ公司员工激励存在的问题及分析

1.薪酬制度缺乏吸引力

XYZ公司从中层管理人员到普通员工,其薪酬的构成只有基本工资和奖金两部分,而奖金是要到年底才能一次性给付的短期激励措施。根据赫茨伯格的双因素理论,基本报酬只属于保健因素,它只能防止员工工作积极性的下降,而并不能有效地激励员工。

2.精神激励流于形式

根据公司对员工进行的员工满意度调查显示,培训、表扬和荣誉、倡导企业文化等精神激励并没有起到应有的作用。比如,为节约成本,企业对员工实施培训所聘请的都是些二流培训机构,对行业特点不清晰,只是教条地生搬硬套理论知识,是员工根本不能将所听内容加以应用,从而导致员工对培训失去兴趣,培训流于形式。

另外,由于中小民营企业成长的特殊性。大部分企业并没有自己特有的企业文化,当企业开始提倡时,绝大多数也是生搬硬套别的企业的内容,用强制性的标语、经营宗旨这些文字化的形式来逼迫员工接受,大部分员工会觉得不适应。这跟企业文化的本意背道而驰,无法发挥企业文化对员工的潜移默化的激励作用。

五、健全中小企业激励机制的建议

中小企业的员工激励机制不完善已严重阻碍了中小企业的进一步发展。因此,如何加强和完善企业人力资源管理激励机制是当前我国中小企业发展过程中急待解决的问题。笔者提出以下建议,以期对中小企业的人力资源管理有所借鉴。

(一)“以人为本”,创新人才管理激励机制

人才是企业市场竞争的根本。创新人才管理激励机制就是要按照人才资源开发的规律,通过制度、体制等方面的创新,促进人才的合理配置,更大限度地调动和发挥人的积极性和创造力。

1.创新人才选拔任用机制。建立一套公开透明的人才选拔任用机制,让员工在开放平等的环境下展示自己的才能,更大限度地激发员工的积极性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障,才有助于员工之间建立彼此的信任关系,不仅能留住人才,更能督促员工不断学习业务知识,更好地为企业服务。这样既有利于企业效率的提高,又可以让员工在制度的保证下,对自己在企业的发展有更多的信心。

2.创新人才效益分配机制。充分体现人才创造的价值和效益,让专利、技术等生产要素参与企业的效益分配,把技术、责任贡献与报酬紧密挂钩,为各类人才的发展创造良好的条件和获取成功的机会,从而更有效地激发企业人才的成功欲望。

3.创新人才晋升机制。建立有效的个人晋升机制,实施技术和行政职务分流的“双轨制”。目前,中小企业员工的晋升一般是指行政职级上的提高。但一个企业的管理岗位毕竟有限,不可能完全满足所有员工的晋升需要,这就使一些员工因长期不能提高待遇而流失。因此,应将行政职级与技能职级划分开,实行双轨晋升,让更多的员工通过自身努力提高技术能力而获得需要的满足。只有这样,才能真正发挥晋升对员工的激励作用。

(二)以市场为导向,创新物质激励机制

在市场经济条件下,中小企业应充分利用市场的评判和导向功能,合理配置资源和进行经济运行。企业要追求更多的利润,就应利用物质激励的手段,减少损耗、降低成本,提高企业生产效率和技术创新能力。通过科学地设计薪酬制度,发挥薪酬的激励作用。企业的个人工资、津贴实行定岗定薪,按劳取酬;工资实行动态管理,多劳多得、少劳少得,打破沿用的以职定薪的固定模式;个人所得的奖金、津贴要以其对企业贡献的大小而定,合理拉开档次,重奖对企业有突出贡献者。

(三)加强对人力资本的投入和开发

中小企业要充分意识到企业现在和将来需要员工所掌握的技能,重视对员工的培训以提高企业的竞争力。优先选择企业内部的员工去参加培训不仅能节约企业的搜寻成本,而且现有员工可以更快地把新技术应用到实际工作中去,并增强员工对企业的忠诚度和归属感。企业可以根据在绩效考核机制中建立起的日常工作和特殊贡献记录并结合企业当前发展的需要选择最合适的培训人才,因材施教才能事半功倍。

 

随着宏观经济环境开放程度的不断提高,中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇,同时也面临这剧烈的竞争。人才已成为企业确立竞争优势,把握发展机遇的关键。因此,中小企业的管理者不仅要依靠企业规章制度进行人力资源管理,也应该合理地运用激励机制,根据内外环境的实际情况不断的改进、完善和调整激励机制的方式,使企业在一个良好的轨道内运行。

 

注释

 

①中华人民共和国中小企业促进法》释义及实用指南,中国民主法制出版社,2002年。

②纪橡梓,李莎莎,“浅析激励机制在中小企业人力资源管理中的应用”,《管理实务》,2010年。

③孟祥林,《人力资源管理案例分析》,经济科学出版社,2012年。

 

参考文献

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[2]吴晓,李立轩.中小企业人力资源管理与开发[M].北京:清华大学出版社,200540-41

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