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如何充分挖掘绩效考核提高企业员工业绩

作者: 发布时间:2020-01-16 11:08:56 阅读: 66 次

 

内容摘要

 

绩效管理是人力资源管理的重要组成部分,绩效考核又是绩效管理的关键环节之一,绩效考核促进了企业内部管理机制的有效运转和企业各项经营管理目标的实现,越来越多的企业开始重视绩效管理对企业发展的重要作用。本文从概述绩效考核的作用入手,通过揭示目前企业绩效考核中存在的考核目的、原则、方案、程序、结果等方面存在的问题,并针对以上问题,提出了提高绩效考核有效性的六种途径,如明确绩效考核目的、完善绩效考核程序、重视考核结果的反馈等,为企业绩效考核工作的实施提供理论意义及现实价值。

 

关键词:绩效考核;作用;问题;有效性

 

 

Abstract

 

    Performance management is an important part of the human resource management, and performance appraisal is a key part of performance management. Performance appraisal promotes the effective functioning of the internal management mechanism, and all their management goals to achieve. More and more enterprises starts to focus on the important role of performance management for enterprise development. Start from an overview of the role of performance appraisal, by revealing the problems of enterprise performance appraisal assessment purposes, principles, programs, procedures, results, and solve the above problem, the proposed six ways to improve the effectiveness of the performance appraisal , such as a clear performance appraisal purpose of improving the performance appraisal process, attention to the feedback of evaluation results, the theoretical significance and practical value for the implementation of the corporate performance assessment.

 

Keywords: performance appraisal; role; problem; the effectiveness

 

 

 

一、绪论

     随着经济的飞速发展,企业面临着异常激烈的竞争和挑战,同时,也面对前所未有的机遇,要在激烈的竞争中打败对手,获得生存和发展的机遇,企业管理者就必须关注企业的经营业绩,而绩效考核逐渐成为企业普遍使用的企业内部考评方法。因此,对充分挖掘绩效考核提高员工业绩的研究,对企业提高管理水平,提升企业经营业绩有着十分重要的意义。

 

二、绩效考核的内涵

绩效是指员工完成职位任务的程度,它反映了员工能在多大程度上实现职位要求。绩效考核是企业为了实现生产经营目的,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。绩效管理是现代人力资源管理的重要组成部分,越来越多的企业开始重视绩效管理对企业发展的重要作用,而绩效考核又是绩效管理的关键环节之一。

 

三、绩效考核的作用

    l、绩效考核是人员任用的前提

绩效考核是企业对员工认知、了解的重要手段,只有充分了解员工特性后,才能将员工与企业中的相应岗位匹配,将不同的员工安排到最能发挥其长处的岗位上,以更好的为企业服务。通过绩效考核,企业可对员工的政治素质、心理素质、知识素质、业务素质等进行综合评价,并在此基础上了解每个员工的能力、专长,进而分析其适合何种职位,才能使员工对所做的工作产生兴趣,在工作中施展自己的才华,做到人尽其才。

    2、绩效考核是决定人员调配的基础

    人员调配的过程是企业促进人力资源结构的优化过程。企业通过绩效考核,对员工的工作做出公正、公平的鉴定和评估,可以充分了解员工在该岗位的工作情况,如工作态度、知识和技能的运用程度、工作业绩等,以判断该员工是否与现在所任职想匹配,有利于促进人才合理流动和防止人才流失,进而优化企业人力资源的配置。在绩效考核过程中,企业如果发现一些员工的素质和能力已超过现任职位的相关要求,则可考虑对员工的升职;相反,如若发现一些员工的素质和能力无法达到现任职位的相关要求,或发现其长处与现任职位所要求的特点相背离,则可考虑对员工进行部门间的调配或岗位的轮换。

    3、绩效考核是进行人员培训的依据

员工培训是企业人力资源开发的要件,是保持企业活力和竞争力的源泉。合理有效的员工培训不仅能够增加员工的归属感,而且能提高员工的综合素质,提高员工的服务水平,增强企业的竞争力和盈利水平。而要使培训效果发挥明显的作用,企业必须先对培训需求进行有效评估,进而明确培训对象、培训内容。通过绩效考核,企业可以对现状进行合理评估,准确地把握企业内部工作的薄弱环节,考察员工目前实际绩效与理想绩效之间的差距,制定出切实可行的培训计划,进而有针对性的开展培训工作,以达到期望的效果。

    4、绩效考核是确定劳动报酬的依据

    劳动报酬是员工为企业服务所得回报的最直接表现形式,也是激励员工的重要方式。薪酬与绩效在人力资源管理中,是两个密不可分的环节,劳动报酬必须与员工的劳动付出相吻合,才能提升远员工的满足感,使其尽力为企业创造价值。这就需要企业对员工的绩效进行定期考核,根据不同情况,考查员工劳动的质量和数量,科学合理地运用绩效考核结果,将绩效考核的结果同员工的个人薪酬联系起来。企业在设定薪酬时,一般将薪酬分为固定工资和绩效工资,绩效工资正是绩效考核的结果的体现,企业应当根据考核结果适当拉开员工之间的薪酬差距,才能使员工感到公平,更加努力的工作。

    5、绩效考核是激励员工的手段

    对员工的激励是企业管理的重要方法之一,企业针对员工的不同需求,采取适当的激励手段,可以调动员工的积极性,帮助企业留住的人才,并在企业中创造出一种良性的竞争环境,促进企业的发展。绩效考核可以为企业的激励手段提供可靠的依据,根据绩效考核结果决定奖罚的对象及等级,做到奖惩分明,对那些忠于职守、绩效者给予物质或精神奖励,对那些对工作不负责任绩效低劣者给予惩戒。这样可以使高绩效员工保持高绩效,并鼓励其他员工向工作绩效者学习,有利于提高员工工作积极性,从而提高企业的竞争力。

    6、绩效考核是促进员工成长的工具

根据马斯洛需求理论,员工的自我实现需求是更高需求,而企业若希望留住人才,应当采取的一定的措施帮助员工发展以实现自己的价值。而绩效考核是促进员工成长的工具,绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配,而是促进企业与员工的共同成长。通过绩效考核,员工可以充分了解自己的长处及不足,不断提高自身素质,并帮助员工找准自身的定位及未来的发展方向,最终实现自己的价值;同时,企业通过绩效考核的结果,可以有针对性的为员工制定有效的培训计划,帮助员工的成长和发展。

 

四、企业绩效考核中存在的问题

    1、考核目的不明确

绩效考核的应用范围很广,可以应用于人力资源计划、招聘、选拔、薪酬、晋升、调配、辞退等各项具体工作,绩效考核可以提供员工优劣势的信息,进而帮助企业做出正确的人力资源管理决策及对员工进行有针对性培训,提高企业效益。但是,有的企业内部对绩效考核的目的认识不够,甚至即使考核者把考核的重要性、必要性进行了讲解,但有的员工仍对考核缺乏理解,认为企业的绩效考核就是企业扣取员工工资的途径,对绩效考核工作仍有诸多不满。

    2、考核原则不明确

合理的原则是保证绩效考核有效性的前提,考核原则使绩效考核有章可循,使考核的实施过程和考核结果的运用更加合理化。有的企业只把这些考核标准简单的分为几个等级,如很好、好、较好、一般、差等,但缺乏明确的定性描述来规定这些标准的界定,考核者大多是根据自己的个人喜好因素或主观判断进行评分,没有可以遵循的相关原则,只是应付了事,使考核结果与实际绩效向背离。

    3、缺乏有效的考核方案

企业的岗位管理体系是以工作分析为核心,企业内部不同的岗位有不同的职责和能力要求,岗位说明书通过部门职责和岗位职责说明书来构建人力资源基础性管理制度文件。大多数企业缺乏工作分析这一重要的环节,特定的岗位职责相对模糊,无法判断一个岗位工作是否完成、完成的质量,而本应与岗位职责想匹配的绩效考核指标也就很难科学地设计,导致大多数企业绩效考核指标的设置过于粗糙,仅采用单一的评价方法,使绩效考核与被考核者所从事的具体工作之间的关联性不大,考核结果就不能起到应有的作用。而且,有的企业对于绩效指标的设计缺乏实用性,指标大多没有量化标准,操作性差、主观性强,在绩效考核过程中,只是考核者根据自己的主观意愿给予被考核者一定的分数,这其中难免会渗入一些考核者情感因素, 使考核结果就失去意义。

    4、考核程序形式化

企业的绩效考核是企业管理中的一个重要环节,需要制定合理的考核程序,使考核工作能够顺利开展。但我国大多数企业,尤其是国有企业人情问题过于严重,由于企业的系统繁杂,员工关系也相对复杂,多数领导并不重视绩效考核,在管理中为了平衡关系,往往在考核中采取相关人员奖罚共担的方式,并且在平时工作中也不把绩效考核作为重要工作,忽视关于员工工作行为的记录,通常以被考核者近期的绩效表现代表整个考核期的绩效;而员工互评成绩和对上级的评价成绩都普遍偏高,这都降低了考核结果的准确性,使考核结果失去参考价值,不利于调动员工的积极性,从而降低了整个企业的竞争力和经济效益。

    5、考核结果无反馈

绩效考核是绩效管理体系中一个组成部分,绩效考核过程是考评者和被考评者交流的互动过程。绩效考核的最终目的并不仅是为了制定各项人事决策, 更重要的是发现员工的长处和不足,激励员工,并帮助其寻找职业发展方向,因此,对绩效考核结果的反馈至关重要。但是,许多企业由于绩效考核过程流于形式,缺乏支撑考核结果的事实依据,考核者担心把考核结果反馈后会引起下属员工的不满等原因,考核结果不能如实的反馈给被考核者,绩效考核的目的也就没有办法实现,同时也会使员工对绩效考核结果认同度低,甚至产生抵触情绪,这样绩效考评本身也就失去了意义。

    6、考核与企业其他流程脱节

绩效考核是人力资源管理的一部分,也是企业管理的重要环节。但企业的一些部门会认为绩效考核仅仅是人力资源部门独立的工作,只是人力资源部门为了上级的任务要求而例行的工作,不能积极主动地配合绩效考核的相关工作,考核前不与员工进行沟通,往往快速结束各个考核流程,应付了事。另外,在一些企业中,绩效考核结果并没有应用到日常管理中,考核结果与员工的薪酬和未来职位升迁也未产生任何联系,对绩效的员工也未曾给予任何鼓励,对绩效差的员工无相应惩罚,有失考核的公平性,达不到绩效考核应有的目的,而且会影响到企业发展目标的实现。

 

五、提高绩效考核有效性的途径

    1、明确绩效考核的目的   

企业员工对绩效考核目的的了解和认识直接导致绩效考核过程的有效性和考核目标的达成程度。在进行绩效考核前,企业必须通过培训等形式向考核过程中所有相关人员说明绩效考核的目的及益处,号召大家对此项工作的积极配合。企业在进行绩效考核时,一定要按照绩效考核的原则,针对企业运行过程存在的问题进行考核,用以提高工作绩效,而不能只简单根据考核的结果决定员工的薪酬而忽略了过程的改善。

    2、明确绩效考核的原则

    要保证绩效考核能够公平运行,并对企业和员工的发展发挥一定的作用,在企业进行绩效考核前,必须明确考核的原则。企业的绩效考核应遵循公开性原则,使被考评者清晰的了解考核的程序、方法和时间等事宜,提高考核的透明度;企业的绩效考核应遵循客观性原则,绩效考核应以事实为依据,避免考核者主观臆断和加入个人的情感因素;企业的绩效考核应遵循差别性原则,针对不同类型的岗位,所考核的内容和标准应有所差别;企业的绩效考核应遵循开放沟通原则,对绩效考核信息的及时反馈后,考核者与被考核者应及时有效沟通,解决被考核者工作中存在的问题与不足,全面提高素质;企业的绩效考核应遵循及时反馈原则,每次考核结束后,考核者应根据此次考核过程分,及时调整考核方法,以有利于考核工作的高效进行。

    3、绩效考核方案的制定要合理

绩效考核过程所涉及的人员众多,工作繁琐,因此制定合理有效的绩效考核方案是绩效考核结果合理的前提。在进行绩效考核前,企业要积极地收集有关工作岗位的足够信息,制定好岗位说明书,对所要考核的员工工作有一定的了解,在基础上,将公司的所有岗位分为几大大类,这样得到的考核分数既有值, 又有在本类岗位的相对位置,以此来设定不同的绩效考核标准。

科学、合理地进行考核指标的设定也是企业做好绩效考核工作的前提。在制定绩效考核指标时,要考虑到公司目前经营中最重要的方面,并对其重要程度作以评估,结合岗位目标管理,根据公司战略使命及部门规划、公司业务发展策略来选择关键性指标和指标权重;同时,考核指标必须量化,具有统一的标准,便于考核者的实施。

    4、完善绩效考核程序

对于企业来说,绩效考核是一项复杂而又十分重要的工作,因完善绩效考核程序显得尤为重要。企业做绩效考核之前,要对主管进行必要的培训,包括绩效考核的流程、方法,并说明绩效考核的重要作用,以及运用绩效考核手段鼓励管理自己下属的方法等,以得到部门主管的支持,才能更好的完成工作;同时,要对员工进行培训,培养员工对绩效考核的感性认识,使员工了解绩效考核对他们的好处。

    在考核时,采取直接上级对直接下属考核的形式,各部门对其所属员工进行考核,而各高层管理人员对分管的部门进行考核。企业的每个成员都有自己的岗位职责和相关工作要求,如果他的工作未能达到岗位职责的要求,那么在绩效考核时理所当然应该有所体现,而一旦他完成了自己的工作,即使本部门或本公司其他人员未能完成工作,该成员理应不受牵连。

    5、重视考核结果的反馈

沟通在绩效考核中起到非常重要的作用,而考核结果的反馈又为沟通提供重要依据。绩效考核的目的是使员工发现自身的不足加以改进的过程,绩效反馈的更佳方式是绩效面谈,通过面对面的沟通可以避免被考核者只能被动的接受考核结果,可以让被考核者充分了解自己的绩效,明白自己的优势和不足,帮助员工准确定位,不断提高自己的业务水平,也将其作为企业培训的依据;同时,绩效考核结果也是对员工奖惩的依据,使绩效考核的结果直接与员工的薪酬相连,保证绩效考核的公平有效。绩效考核结束后,允许被考核者提出申诉,指出绩效考核过程中存在的不足与相关领导进行沟通,发挥民主的作业,共同建设企业。

    6、加强绩效考核与企业其他过程的联系

绩效考核虽然是人力资源部门的一项重要工作,但其实施过程、结果均与企业的其他过程有着千丝万缕的联系。企业的绩效考核效果最终要体现在考评结果上,考评结果必须体现出不同绩效的价值。企业通过考评结果,应清楚地了解员工的优势与不足,奖优罚劣,并针对不同需求进一步做出员工培训、晋升的规划。

绩效考核结果要与员工薪酬紧密联系,根据不同的绩效考评结果设定不同的绩效工资,以调动员工的积极性,使员工产生满足感。

 

六、结论

绩效考核对企业的人员任用、调配、培训,激励员工、促进员工成长等方面都有非常重要的作用,在企业管理中广泛应用。但企业在实施绩效考核过程中也遇到了一些问题,亟待需要解决,否则长久会影响绩效考核的效用。本文指出绩效考核存在考核目的不明确、考核原则不明确、缺乏有效的考核方案、考核程序形式化、考核结果无反馈、考核与企业其他流程脱节六个方面的问题,并针对此提出了提高绩效考核有效性的途径,使企业的绩效考核能够有效合理进行。

 

 

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