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天津嘉里粮油有限公司人力资源管理问题研究

作者: 发布时间:2020-01-16 11:10:21 阅读: 67 次

内容摘要:伴随着社会主义市场经济的深入发展以及现代企业制度的建立,企业的良性、长远发展愈来愈成为经济繁荣的中流砥柱,在企业的实际运营管理过程中,人力资源已逐步彰显其对于传统物力资源的优先重要性,成为企业的核心资源。一个企业人力资源管理水平的高低,最终决定着企业的竞争力,可以说人力资源是当代企业中最重要的资源。如何有效的开发和合理的管理人力资源是企业走向成功的关键。

本文通过借用天津嘉里粮油有限公司这个外企性质的公司实例,在简单阐明公司的整体结构、产品产业和公司理念文化的基础上,通过对公司充分的实地调研整合,特别是对人力资源管理这方面的现状的分析,提炼出其在人力资源管理中存在的优势与问题,然后在问题的基础上,着力结合相关管理理论与国内外最新的人力资源管理领域的管理方法,旨在解决在调查中发现的大部分实际的问题,最后整合提出适合企业的一套个性化管理措施,从而带来对中小企业人力资源管理方面的启迪与思考。

 

关键词:外资企业;人力资源管理;个性化管理

 

 

一、天津嘉里粮油有限公司现状

(一)企业介绍

天津嘉里粮油工业有限公司,是专门负责以上企业小包装食用油系列品牌在中国的市场开发、渠道建设和管理、营销策划及企业形象设计,提供企业管理服务和咨询服务,从事粮油、食品相关技术研发的管理公司。公司已经建立全国性的营销网络,成功实现对13个品牌的统一管理。 嘉里粮油(天津)有限公司是跨国集团——新加坡丰益国际有限公司为拓展中国的粮油业务在天津设立的投资公司。  嘉里粮油(天津)有限公司于200296日在天津港保税区注册,2003327日投资建厂,20041018日正式开业投产运营。

公司依靠优越的地理位置——天津港保税区、良好的投资环境和政策与自身的努力,在短短几年间迅速扩充、高速发展,现工厂占地面积约300亩,拥有员工超过600人,年生产量在130万吨以上。

公司生产的油品种类繁多,主要包括:金龙鱼、口福、海皇、元宝、鲤鱼、金鹂、莎妮雅、花旗、阳光、棕榈树、美加力等。

2008年天津嘉里还荣获了2008年度天津市先进外商投资企业奖、天津港保税区空港加工区百强企业、天津市食品安全示范企业和中国粮油协会颁发的放心粮油等荣誉称号。

(二)企业人力资源管理现状

人力资源是指劳动者具有的能力,既包括劳动者的智力能力又包括体力能力。狭义而言,人本身就是一种资源能源,人可以被用于机械的搬运、制造等等;从广义上说,智力正常的人都是人力资源,因为从他们的身上可以体现一种智力能力。但是人的作用并非简单的智力与体力,人的作用还在于对其他各种资源的整合和运用,使之脱离自然资源的身份,从而创造出资源增值。然而要想得到这种资源增值,必须对人本身有效的运用,因此,人力资源可引申人本身所具有的知识、技能、态度和创造力等,以及对这些特质应用后所产生的有所作为。

在一个组织中,每一种资源都有他重要的地位,但是人力资源的地位显得更高更重要,我们可以理解是人在运营着其他所有的可用资源,所以说,人力资源是现代社会组织中的战略性资源,它是整个组织系统的动力,是组织构建核心竞争力的基础。如果人力资源发展的好,将有利于提高人们的认识能力,转变人们的生活方式,是企业发展的智力支持和精神动力,是企业可持续发展的中流砥柱。

 纵观国内外企业管理的经验和教训,人力资源管理与开发的成效会直接影响到企业中长期的经营业绩。在天津嘉里粮油中,从人力资源这个角度上来看,其现状归纳为以下三点:

 1、精而优的管理团队

首先是在数量上的精简。由于天津嘉里粮油有限公司的性质是外资企业,再加上市场竞争的日益激励化,要生存并发展壮大,资金一直都是一个不可忽视的环节。通过对公司进行优势、劣势、存在的机会以及威胁的充分分析,并结合公司不断扩张的战略需求,天津嘉里粮油得出了一套以“短期为强·中期为大”为目标的低成本竞争战略。在这一战略方针的指导下,形成了精而优的领导班子。在组织中,有这样一则不为外人理解的定律“121.51”。“12”意思是说在充分的调动了一个人的积极性的前提下,一个人的效益比两个闲散的人的效益大。“1.51”的含义是说在12的前提下,如果给一个人他本身1.5倍的工资也比给一倍的工资要值,从公司的角度来看依然是节约了成本,因为这样花出去的钱纯度高。十余年的经营,集团公司一直保持着这样的人才观,才使得公司内部全体员工所有岗位都做到了精简高效。

其次精而优的管理团队不仅体现在数量上,在质量上也做到了精。作为一个重视人才以科研技术为指导的现代农业企业,天津嘉里粮油不仅仅有众多的管理人才,而且不断的培养出具有创造力、竞争意识、开放头脑和团队合作精神的团队成员。

在集团现有的286名员工中,60%以上人员具有大学本科学历,拥有硕士、博士、MBA学位68人。而在管理者当中80%都拥有硕士学位。

 2、良好的培训机制

通常情况下,为满足企业扩张在人才方面的需要,企业可以从两方面着手,即从外部引进人才和内部晋升培训这两种方式来丰富自己的人力资源力量。在天津嘉里粮油这个企业中,内部培养提升一直在人力资源开发的过程中扮演着相当重要的角色。具体呈现出以下特点:

梯度式培训

由于需要培训的员工来自不同的部门具有不同的素质,所以公司采用分阶段分梯度灵活式的小班培训。改掉了大多数企业形式化的大班授课大流动的规模式教学,而选择了相对占用时间少、对环境要求低、成本低但却能培训到点子上的机动式教学。比如,新提拔上来十名基层管理者,那就组织这十个人在会议室里探讨工作规范与计划,省略了大操大办。如新提升一名中层管理人员,则让其自由流动一周的时间,去探索新的人际环境、工作环境和工作要责等。在农业园中有些技术工人是在薄膜大棚中学会了新的操作手法与技巧。这样做大大降低了成本,提高了效率。

    第二,互相帮助 互通有无

公司中一直鼓励着员工首先成为专才,在专才的基础上争取成为企业的通才。团队精神在公司中盛行,无论是以某一个部门为单位还是以某一个子公司为单位,团队精神都是员工心中的核心。通过网络信息平台,员工之间互相提出问题解决问题,做到了知识的互通有无。在整个集团中“没有不懂集团运营的管理者,没有互不相识的员工”。应用这样的自助式培训,虽然见效的时间较慢,而且还要配有一定的监督,但是从长远的角度来看,这正是培养员工主人翁意识的体现,在实践中提高了员工的自主学习能力。

 第三,培育温暖的企业文化

企业的价值观就是企业的核心,企业精神是企业文化的灵魂。员工的意志和利益都是通过企业精神体现出来。如果在一个组织中有一种的精神力量,则企业的员工会无条件的为企业贡献自己的力量并饱有一种荣誉感和归属感。

“心理契约”是美国管理心理学家施恩教授提出的一个名词,表述了这样一个意思,即企业能清楚每个员工的发展期望,并满足之;每一位员工也为企业的发展作出全力奉献,因为他们相信企业能实现他们的期望。企业成长与员工发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明,并且因为是动态变动的也不可能加以载明,但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”,如同一纸契约加以规范。

虽然这种心理契约不能用纸呈现,但是他们彼此相信对方总能找到这个满足的焦点。因此这种心理契约常常发挥着和有形契约一样的影响。在天津嘉里粮油,企业和员工都在努力呵护着这份来之不易的心理契约。

   (三)企业人力资源管理中存在的问题

企业的可持续发展归根结底都来自人力资源的推动,都来自团队精神的发挥和有效的协作,这种观念已经在天津嘉里粮油这个外资企业中得到认可。在企业中,由传统的人事管理向人力资源管理过渡正在进行。但是在天津嘉里粮油这种传统气氛很浓重的企业中,刚刚开始的人力资源管理存在不少问题。

 1、缺乏科学长远的人力资源规划

随着经济全球化的发展,能源短缺,技术更新快,市场竞争的加剧,企业为了维持生存和发展,必须要具有战略性目光,要及时进行战略规划的制定。而在完成战略规划的过程中,对人力资源的规划就成为一个关键的环节。

天津嘉里粮油集团公司就缺少对人力资源的有效规划,企业对人力资源的现状以及未来可能出现的变故心中没数,没有长远的规划和统筹。当某些职位出现空缺时,企业就立即从内部调配来填补空缺,内部无法满足时就从外部匆忙招聘来填补。自然在大多数的外资企业中很多人力资源管理者都用这样的方式来解决突发事件。在填补较低层次、非专业性事务性的职位空缺或恰逢市场供给良好时,这种方法才可以暂时解决问题。但是一旦这个岗位是较高层次的,再利用救火式的方法大多数就不能有效的解决问题了。特别是在天津嘉里粮油这个企业中,由于实行低成本战略而带来的精简的员工队伍,在填补空缺职位时就显得力不从心,而从外部紧急招聘又不能保证质量。所以如何将人力资源管理的视角与长远的规划统筹结合,把对人力资源的“战术性”管理变成“战略性”管理,做一些人力资源的预测和规划就显得十分重要。

 2、缺乏专业的人力资源管理人才

在人力资源管理的过程中仍没有达到专业化和制度化。由于“重生产重销售轻管理”的传统思想对天津嘉里粮油这个外资企业的根深蒂固的影响,使得企业的管理者对人力资源管理的认识程度不够,人力资源管理与开发的过程仍属于粗放型,多数还停留在人事管理上。虽然天津嘉里粮油集团公司在组织结构上设有人力资源部,但是工作人员大多数都是非人力资源管理专业出身,这样使得人力资源管理的水平不高。人力资源部在对员工的招聘、培训、绩效考核等过程中都还很不专业,存在不少问题。因此高专业水平的管理人员加入才是必然,这样就会改变传统的管理模式,实行真正意义上对人力资源的有效管理。

 3、认识不足人力资源管理质量不高

制度化管理是人力资源管理的核心,与此同时在管理实践中上至总经理下至各级部门主管的直接参与也是十分必要的。但是在这个外资企业中往往只满足于当前管理环境中的管理需要,不愿花更多的财力去引进高素质人才,造成企业发展速度减慢。天津嘉里粮油集团公司虽然提出了“以人为本·以文兴商”的企业宗旨,对人力资源有比较前瞻性的认识,设立了人力资源部。但是这个部门的主动服务意识不够,专业水平不够,与其他部门的沟通和联系不够,有时不能明确自己部门的职能与其他部门的联系和区别,导致了工作职责的不明确,出现了人浮于事的现象,有时还会出现在其位不谋其政而谋它职之政的现象。所谓人力资源部也成了一个空架子,没有太大的作用,相反加大了企业的成本。

二、企业人力资源管理问题成因分析

事物的发展总是由内因和外因共同影响的。天津嘉里粮油集团公司会出现上述人力资源管理方面的问题,原因分析如下:

   (一)人才市场中人力资源管理人才的短缺

人力资源管理这个概念是在近十年的理论研究中才被提出来的,很多高校的人力资源管理专业也是刚刚设立,因此社会人才市场中对人力资源管理人才的培养与输送是不够成熟的。近几年随着经济的发展,人力资源的概念也逐渐被接受,但是此时社会市场中人力资源管理人才已是供不应求。

   (二)外资企业在人才的竞争中缺乏竞争力

由于外资企业实力不足,企业的规模较小实力不雄厚,因此在人才市场的竞争中常常力不从心。在200811月,天津嘉里粮油就是因为企业的规模与可提供的工资存在弱势,在与其他外资企业的竞争中失去了对一名经各方面考核合格的管理人才引进的机会。在引进人才的同时,由于企业的规模与现有员工工资的限制,为引进人才提供特殊的工资待遇也是有障碍的。

   (三)外资企业对人力资源的重视不足

在天津嘉里粮油集团公司中,年均对营销类人员的薪资的调升比例约为10%~13%,而针对人力资源管理人员的薪资调升比例仅为4%左右。可见在天津嘉里粮油这个外资性质的企业中,还是将重心着眼于市场,而对于后台的建设则缺乏更多的关注。

   (四)外资企业中陈旧的企业制度

据调查,70%的外资企业基本上仍采用家族集权式管理模式。企业的产权、治理结构不够合理,制约了竞争力的提升。从经济学角度分析,在创业阶段有其特定的优势;但在企业做大、做强、规范化的过程中,企业需要复杂的经营管理和组织结构,家族式管理模式的固有特性,使其在大规模外资企业中表现出明显的局限性。我国的外资企业在20世纪90年代以前的很长一段时期内,受到较大的限制,直至20世纪90年代中期才进入快速发展时期,并且大部分都采用家族式管理模式。由于家庭企业以血缘为纽带,人合的成分大于资合。外来人才难以打入企业管理核心,因此其人才劣势暴露无遗。另外外资企业规模偏小产权结构不清晰,在完成了创业期的快速发展并形成一定规模之后,这种组织形式不利于其进一步发展。家族式企业或合伙企业的组织结构不稳定,所有者和经营者的变动直接对企业产生不利影响,制约着企业的发展。

总之由于以上多方因素的影响,导致在天津嘉里粮油这样一家外资性质的公司中,在人力资源管理方面存在一些问题。当然问题是在事物发展过程中不可避免的,而从企业的角度上来说,中小型企业要在加强后台建设的基础上提升自身实力。与此同时由于以上种种原因导致天津嘉里粮油公司在人力资源管理方面存在问题,而问题的出现进一步阻碍了公司的发展壮大。因此积极的建立完善的人力资源管理制度已成为促进公司可持续发展的一种必然。

三、解决公司人力资源管理问题的对策

   (一)制定完整有效的人力资源规划

在一个企业中人力资源是最重要的资源,唯有科学合理的开发和管理企业才能得益于人力资源。企业要具有“人力资源是资源,实现科技进步,实现经济和社会发展,关键都在人”这样的理念。作为一个生产销售为一体的企业,更要认识到人是生产力的首要因素,人才的主动性和创造性直接关乎着企业的长远发展。所以企业要把人才看做企业发展下去的动力,树立不拘一格降人才的理念,为人才脱颖而出施展才华提供有利条件,与此同时更要合理规划人才的使用。

天津嘉里粮油公司目前还没有完善的人力资源规划,每次的招聘还只是依据使用部门上报的人数,这就造成了公司内部人力资源供求不平衡,甚至出现了“人浮于事”和“供不应求”的矛盾。所以公司只有通过合理的人力资源规划,才能使这样的矛盾得以解决。人力资源规划又称人力资源计划,是指公司根据中长期战略目标与规划,通过人力资源现状分析与预测,制定出满足组织的人力资源需求的具体内容、实施步骤及相关政策措施与经费预算的一项全面的、长远的战略性发展计划及具体的业务计划。公司需要通过人力资源需求预测、人力资源供给预测和供需综合平衡这三个步骤来实行人力资源规划。对于目前的天津嘉里粮油集团公司来说,需求预测是重点也是难点,因为需求预测受多种因素的影响,它与组织的整体战略目标、组织结构、职位设置等都密切相关。因此在做预测时要对这些因素深入分析,与此同时企业的信心和决心也是必要的,因为它是人力资源管理活动的纽带。

   (二)实行科学合理的授权

天津嘉里粮油集团公司采用的是集权化的管理模式,由于公司的管理者特别是非家族成员的管理者缺乏实在的职权,所以他们在工作中多数不能发挥出对工作的积极性。这种集权式的管理在公司的起步阶段还可以使用,但依据天津嘉里粮油公司目前的发展,集权管理已经不能跟上发展的步伐,所以实行科学合理的授权就十分必要。

授权是指上级管理者随着职责的委派而将部分职权授让给对其直接报告工作的部属的行为。授权中要按照以下四个步骤严格执行:

,分派任务。管理者在授权的过程中一定要明确接受授权的人即受权人的任务是什么,也正是因为对相应任务的执行才产生授权。

第二,授予职权。根据授权人工作的需要,才对具备采取一定行动或者需指挥他人行动的人给予授权,但不是放权。授予的仅仅是在某些特定条件下处理特定问题的权利,所以受权人必须明确自己接受的权限范围。

第三,明确职责。做到受权人“有职就有权,有权就有责,有责就有利”,与此同时授权之前要根据“因事责人,职以能授”的原则客观选择受权人,只有这样最终才能达到职、责、权、能和利相互平衡。

第四,确认监控权。授权者要对受权人完成的任务负有最终的责任,所以对受权者的执行情况有必要加以监督检查,只有这样才能及时把握下一步权利的授予与收回。

具体的管理方法可以引用国外的人力资源管理方法。如可以将“抽屉式”管理与“走动式”管理相结合。“抽屉式”管理是一种通俗形象的管理术语,它形容在每个管理人员的办公桌的抽屉里,都有一个明确的职务工作规范。在管理工作中,必须做到职、责、权和利相互结合。“走动式”管理,这是一种世界上流行的创新管理方式,它主要是指主管下到基层多体察民意,了解实情,与部属打成一片,共创业绩。而在走动的过程中对受权人完成的任务进行监督检查。如果以上两种方法结合运用的适当,他们将会辅助授权工作实施的更加科学有效。

   (三)积极建立吸引专业性人才的机制

与大企业相比,中小企业在吸引人才方面压力很大。但是人才在中小型外资企业中发展的机会更多,个人的专业特长更容易显露,这就是外资企业吸引人才的优势。所以企业应该扬长避短,积极的建立吸引人才的机制。

 1、要树立正确的人才观

像天津嘉里粮油集团公司这样的企业,把人才狭隘的分为技术性和营销性人才,而忽视了管理特别是人力资源管理的人才。因此要树立多样性、多层次性的全面人才观。与此同时要树立“人才不完美”的观念。俗话说“金无足赤,人无完人”,不要认为有学历的人就应该各方面都出色,甚至出现让理科博士去做管理工作的笑话。要知道人才也是分专业分领域的。

 2、在引进人才之前要搞好人才引进规划

规划中要体现及时性、全面性和战略性的特点。如在公司内部人才的结构上,要做到数量、质量、年龄和专业等多方位的均衡合理,重点引进高水平的带头人,把管理放在一个合理的位置上,既重视又不要不惜代价。

 3、为吸引人才创造有利条件

比如对员工提供有针对性的培训机会、带有激励性的薪酬制度、公平合理的绩效考评制度、公司营造的良好的企业文化和谐的人际关系和顺畅的沟通渠道等。这些都可以成为企业的闪光点,从而吸引专业人才加入企业。

 4、多种形式不拘一格降人才

比如企业可以利用信息化、市场化的手段,主动的走出去,在招聘合适人才的同时宣传了企业的文化,树立了企业的形象,最重要的是不要做“井底之蛙”,要积极的容纳外来人才,因为他们会带来外面的信息与活力。当然也可以内部招聘,这样不但会节约成本,员工上手快,而且还可以调动内部员工的积极性。

   (四)完善人才激励机制

一套行之有效的薪酬激励机制将对高素质人才能力的充分发挥起到催化的作用,所以建立完善的人才激励机制也是人力资源管理的一个重要科目。企业可以通过它来调动员工的工作积极性。一方面,天津嘉里粮油要拓宽传统的固定工资模式,建立全方位多元化的薪酬机制。如工资的分配向苦、脏、累和高专业水平的岗位倾斜,做到人才拿高薪,的研究成果和业绩拿回报,对有突出贡献的给予重奖,合理拉开各类人员的收入差距。另一方面,企业对其管理人员要实行合理的薪酬回报,采取薪资水平与考核业绩挂钩的方法,建立短期激励与长期激励相结合的分配方法,充分调动管理人员的积极性,挖掘管理才能。

四、结论

资源的争夺利用是企业经营管理的实质。而人力资源作为一种特殊资源,近几年来在企业管理者眼中脱颖而出,越来越受到重视。管理者们逐渐的认识到企业的发展离不开人才。如何科学合理的利用人力资源来为企业保持强劲的生命力和竞争力成为企业面临的重要课题。这次通过对天津嘉里粮油有限公司的分析,我总结出以下的几条启示。

首先人力资源战略要与企业整体战略相匹配。在天津嘉里粮油集团公司,精简的员工队伍就适应了公司低成本的战略需求,即在制定人力资源战略时,要以企业总体发展战略为指导,以远景规划所制定的目标为方向。换言之,只有在清楚企业的战略目标和远景规划后才能制定出科学合理的人力资源发展战略。也只有这样的战略才能对企业的可持续发展发挥正向的推动作用。

其次良好的员工培训机制是解决人才供不应求的捷径。虽然中小企业也有自己的优势,但是由于知名度不够,制度多半不完善等因素,人才的问题仍然困扰着大多数的中小企业。比如天津嘉里粮油集团公司,由于工作位置处在郊区,就增添了人才流入的阻力。但是通过内部自己培养却转化了这种危机。企业根据自身的需要有计划的制定多渠道,多形式的培训,提高了员工的整体素质也化解了企业的人才危机。

总而言之,外资企业经过十几年的发展,取得了一定的成绩。它更大的优势就在于企业的经营者与所有者为一体,企业的经营者不需要激励。但是随着大环境的发展,经济开放程度的提高,企业面临的竞争加剧了,人才的竞争成为企业竞争的核心。因为随着企业规模的加大,管理也日益复杂化,这就对企业的管理者提出了更高的要求。因此要想外资企业可持续发展,必须攻破的一个重要课题就是管理的专业化和规范化,吸收大量的专业人才进入企业管理的核心成为一种必须。

 

 

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