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中小型民营企业知识型员工工作激励问题研究——以H企业为例(1)

作者: 发布时间:2020-01-16 11:12:27 阅读: 61 次

   

自改革开放以来,我国民营企业经过几十年的飞速发展,在国民经济中占据越来越重要的地位。民营企业发展至今,已取得了很大的成就。与此同时,随着知识经济时代的到来,作为知识的承载者的知识型员工日益成为企业发展的关键性或者核心资源。知识型员工可以帮助企业实现知识的增值和资源的合理配置。但是企业内部知识型人才的流失极大地制约了企业的发展,其中,中小型民营企业的人才流失尤为严重。本文以H企业作为研究对象,对其企业治理结构进行分析,找出其中的不足与存在的问题。以知识型员工保留为切入点,针对知识型员工的激励问题进行探讨,提出运用工作激励的方式对知识型员工进行激励和管理。本文首先介绍了国内外知识型员工激励研究现状,以及所采用的研究方法和研究路线,我国中小型民营企业的特点及发展现状,针对H企业的具体情况,为其设计知识型员工激励方案。希望本研究能对我国中小型民营企业知识型员工的激励和管理提供建设性意见。

 

关键词:民营企业;知识型员工;工作激励

 

 

ABSTRACT

. Since the reform in 1956, our private enterprise takes an increasingly important position with decades of the rapid development. Developing till now, private enterprise has made great achievements. At the same time, with the arrival of the knowledge economy era, knowledge workers, as the carrier of knowledge, have increasingly become the key or core resources of enterprise development. Knowledge workers can help enterprises achieve reproduction of knowledge and rational allocation of resources. But the loss of knowledge staffs has greatly restraint the development of their enterprises. Among of them, it is more serious in the middle and small scale Private enterprise. This paper takes the Plan of Enterprise H for instance to analyze the corporate governance and find the weakness. Starting with keeping knowledge workers, this paper put forward for job motivation to motivate and manage staff according to investigation on knowledge workersmotivation. Firstly, this paper reviews Current Situation of the Research at Home and Abroad on knowledge workersmotivation and approaches it takes. Then it presents our middle and small scale Private enterprisescharacteristics and current developing situation. Based on these, the paper designs a series of schemes for knowledge workers according to Enterprise Hs specific conditions. Hoping it can put forward some constructive opinions for our middle and small scale Private enterprises.

 

Key WordsPrivate enterprises; Knowledge workers; Job motivation

 

 

目录

1.绪论 3

1.1选题背景及意义 3

1.2研究文献综述 3

1.3研究内容和方法 3

2.我国中小型民营企业知识型员工现状研究 3

2.1知识型员工的含义及特征 3

2.2 我国中小型民营企业员工管理现状及存在的问题 3

2.2.1人才流失现象严重 3

2.2.2激励手段单一 3

2.2.3对知识型员工工作动机缺乏深刻了解 3

3. H企业知识型员工激励现状和问题分析 3

3.1 企业概况 3

3.2 企业知识型员工现状 3

3.3 企业知识型员工激励存在的问题分析 3

3.3.1忽视了员工的个人成长和发展 3

3.3.2忽视了对知识型员工的工作成就需求 3

3.3.3企业的绩效考核体系不够完善 3

4  H企业知识型员工激励方案设计 3

4.1激励方案的设计原则 3

4.1.1差异激励原则 3

4.1.2 公平原则 3

4.2 激励方案的设计 3

4.2.1 完善薪酬战略 3

4.2.2工作激励 3

4.2.3组织激励 3

 

 

 

1.绪论

1.1选题背景及意义

经过三十多年的发展,我国民营企业已取得举世瞩目的成绩,民营经济的地位和重要性越来越高。但是在2008年由次贷危机引发的金融风暴中,民营经济更是首当其冲,不少企业成为风暴及卷下的牺牲品,究其原因,有技术上的落后,有管理上的不足,但归根究底都人力资源竞争上的差距。

民营企业虽然发展较早,总量也大,但大多数企业都是劳动密集型企业,规模小,技术落后,创新能力不足,在人才储备,特别是知识型员工的拥有量上是个薄弱的地方,中小民营企业对知识型员工来说无疑是缺乏吸引力的,部分民营企业即使拥有了一部分知识型员工,但在使用管理上依然存在着很多问题,激励目的不明确,激励手段单一,使得不少知识型员工怠于工作,缺乏动力和创造力,核心员工跳槽、流动过于频繁,企业无法健康发展。因此,如何选人、用人、留人,如何构建一个有效的民营企业知识型员工激励体系,充分调动知识型员工的积极性和创造性,是民营企业能否持续发展的关键问题之一。以H企业为例,运用访谈法、调查问卷法对H企业知识型员工的工作满意度进行调查,找出企业在知识型员工激励与管理方面存在的问题,并据调查结果制定适合本企业知识型员工发展的激励方案与管理策略。

1.2研究文献综述

1.2.1国外相关研究成果

知识型员工激励及相关理论研究源于国外,美国的管理学家彼德·德鲁克(P.Druker)最早提出知识工作者不是雇员而是志愿者,必须像对待志愿者而不是雇员一样对知识员工进行管理的管理理念;Richard E.Walton提出了“高度负责的工作系统”这一新兴模型,它以增强员工的责任心为目标,注意力集中于个人和组织的有机统一上,把效率和控制放在第二位;英国学者尼尔·M·格拉斯认为,要使员工得到发展,评价制度必须从判断性的、向后看的过程转变为建设性的、向前看的过程。并将评价制度和经济报酬紧密联系在一起;加拿大学者弗朗西斯·赫瑞比(Frances Horibe)从知识员工依靠智力劳动来创造价值的角度主张通过每一位管理者关注知识型员工,鼓励员工学习,营造相互分享和学习知识的氛围,提倡团队精神来加强对知识员工的管理;

1.2.2国内相关研究成果

我国高新技术企业的迅猛发展,知识型员工数量的增多以及比重的增大,对知识型员工激励问题的研究越来越引起我国专家学者及企业界人士的重视。

我国学者的研究主要集中在以下领域:一是对我国企业知识型员工激励因素进行研究,国内学者郑超(2001)对我国企业的知识型员工激励因素进行了实证研究,并得出了对国内知识型员工的激励,既要重视金钱财富方面的物质激励,又要重视个体成长、业务成就等方面的非物质激励的结论。二是知识型员工激励的原则,胡振华(2002)提出了对知识型员工激励的战略导向原则、公平原则、工资、奖金等短期激励与股票期权等长期激励相结合原则;孙慧芳(2004)提出了物质与精神相结合、经济性原则及分层分类按需激励的原则。冉棋文、王胜华(2004)主张对知识型员工实施全面薪酬战略,通过将内在薪酬、外在薪酬的有机结合,实施全面激励.;黄芳(2004)提出了对知识型员工进行SMT(self management team)创新授权激励。

1.3研究内容和方法

本论文主要采用文献研究法、访谈法、问卷调查法。通过文献阅读,了解以往有关知识型员工激励研究成果,经过总结分析,提出要研究的内容和初步研究思路。在文献综述和访谈的基础上得出知识型员工的需求因素,构建知识型员工的激励模型。经过问卷调查得到实证分析的数据,并对调查得到的数据进行统计分析从而得到本论文的研究结论。

本文章为绪论,主要介绍论文的选题背景、意义以及研究内容和方法;第二章对我国中小型民营企业知识型员工现状进行了总结;第三章分析了H公司员工激励的现状及问题所在,第四章在此基础上提出建议。

 2.我国中小型民营企业知识型员工现状研究

2.1知识型员工的含义及特征

 美国的管理学家彼得·德鲁克指出:知识型员工一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率,另一方面知识型员工具有较强的学习知识和创新知识的能力。知识创新是知识型员工最主要的特点之一。同时,知识型员工的工作主要是一种思维活动,知识的更新和发展往往随着外部环境条件的变化而变化,具有很大的灵活性。所以知识型员工兼具知识性、创造性、灵活性等方面的特征。

中国人民大学劳动人事学院彭剑锋教授和人大劳动人事学院硕士研究生张望军指出知识型员工的特点,用一句话概括:作为追求自主性、个性化、多样化和创新精神的员工群体,他们的激励更多来自于工作的内在报酬本身。他们的忠诚感更多的是针对自己的专业知识而不是雇主。他们希望在工作中拥有更大的自由度和决定权,同时也渴望得到支持。

而肖光强指出,知识型员工具有自主性、创造性、劳动难监控、劳动成果难测量、蔑视权威、流动意愿强等特点。

2.2 我国中小型民营企业员工管理现状及存在的问题

随着我国改革开放的不断深化和WTO的加入,我国经济与世界经济接轨,致使市场竞争更为激烈,企业特别是中小企业面临的困难不断加大,发展压力也日益增大。因此,为确保企业的可持续发展,越来越多的中小企业更加重视企业技术告量和人力资本的投入和加大,因此,中小企业对知识型员工的需求出现了一个高潮,进而对知识型员工的激励也提到了重要位置。   

但是目前对于知识型员工缺乏了解和分析。要实现有效的激励,必须对知识型员工这一团队以及每个知识型员工的需要有正确的了解和分析。主要包括对需求层次的结构和需求的动态变化的了解和分析,即缺乏对知识型员工所处和发挥主要作用的需求层次的调查和对知识型员工在不同的时间、地点、条件下需求层次的强弱度和持久度的变化的了解和分析。当前,很多企业都意识到了对知识型员工激励的重要意义,但是真正付诸于行动的企业却不占多数,特别是中小型企业,他们没有更多的精力和时间投入到知识型员工需要的了解和分析上来,即使有,也大多是虎头蛇尾,不了了之。

目前,国内的中小企业大多为非国有企业,规模较小,抗风险能力差,以积累资本为主要目的。加之,随着我国改革开发的不断深化,“卖方”市场变成了“买方”市场,总量需求不足与结构性供应不足共生,使得中小企业遇到了前所未有的困境,增加企业效益成为中小企业眼要的任务,因此中小企业在对员工激励方面的物质和精力投入都不够。三是理论层面的原因。我国大部分企业特别是中小企业还停留在定性的、概念的、想告的语言中,没有深入的研究,更没有对理论的创新。我们的激励机制没有成熟的案例,理论依据差,存在随意,胜;激励方式没有多元化,形不成合力。同时,激励叫配套制度不完善。四是环境层面的原因。从大的方面说,经济体制的完善,知识产权的保护,法律的健全等都是建立有效的知识型员工激励机制的外部环境。与此同时,中小企业还应营造一个良好的企业内部发展环境,这就需要通过构建以人为本的、人性化管理的、能够促进企业发展的企业文化来实现。

2.2.1人才流失现象严重

当前,我国的民营企业普遍存在人才流失的现象。据统计我国民营企业的人才流动率接近50%,其中较大比例为企业中坚力量、具备一定的管理经验和专业技术特长的知识型员工。据调查,民营企业中的中高层次人才及科技人员在公司的工作时间普遍较短,一般为23年。其中最短的仅为几十天,最长的也不超过5年。这些数字说明了民营企业人员流动性较大、流动速度较快。这对民营企业的发展来说是极为不利的,因为人才的流失不仅意味着技术的扩散、企业机密的外泄、竞争对手实力的加强、市场的缩减等,同时也影响在职员工的稳定性和忠诚度。

2.2.2激励手段单一

民营企业因为自身的先天条件不足,所以在激励人的手段上比较单一。企业在调动员工积极性的方式上过分依赖货币激励,忽视了良好的企业组织环境的培育,使得企业缺乏凝聚力,员工缺乏归属感。根据马斯洛的人类需要层次论,经济上的满足只是更低层次的需要,而自我实现的需要才是更高层次的需要,员工只有在取得了自我实现的满足时,才是与企业关系结合最为紧密的时候。

虽然物质激励不容忽视,但单纯的物质激励并不等于激励的全部,正如只依赖高薪不一定能留住人才一样,人是具有社会属性的动物,员工同样重视精神上的激励。据调查发现,民营企业知识型员工有着较强的自尊需要,希望得到上级的认同和尊重。这就要求企业要注重对他们的精神激励。当调查中问道“你认为最重要的奖励是什么”时,37%的被调查者选择了“精神”,29%的被调查者选择了“物质”,可见,精神激励在企业中占据很重要的地位。

2.2.3对知识型员工工作动机缺乏深刻了解

许多民营企业的和管理者在管理理念上、在思想深处,仍然把知识型员工看作传统的“打工者”,认为员工和企业的关系只是劳动力的买卖关系,只重视员工物质需求的满足,在精神需求方面,仍然停留在“尊重、理解”等层次。总之,是把知识型员工假设为完全为自己利益而工作的人。对知识型员工内心深处对事业、组织的责任感和理想追求,以及由此形成的工作动力,缺乏深刻理解,在管理手段上形成巨大的盲区。

与此同时,一些民营企业管理者对知识型员工的工作方式也有误解,知识型员工一般具有较强的自主意识与参与意识,对当权者权威的服从观念较弱,工作上有想法就说出来,很多管理者对他们的这种工作方式不认同,认为他们“爱提意见,不好管理”,这就导致了管理态度、管理行为的粗暴与错位,挫伤了知识型员工的积极性。由于缺乏对知识型员工的深入了解,民营企业忽视了他们的个人成长与发展。同样,也是因为对知识型员工的不了解,导致民营企业对他们的激励形式单一化。

 

3. H企业知识型员工激励现状和问题分析

3.1 企业概况  

H公司成立于20004月,是由留美博士创办的一家民营高科技企业,注册地位于天津新技术产业园区国际创业中心,注册资本5200万元。公司主要立足于橡胶轮胎行业,以信息技术为核心,以机械设备为载体,为企业提供软硬结合的智能化设备系统、管控网络软件、技术支持服务和整体解决方案。公司是重点高新技术企业、火炬计划软件产业基地骨干企业和规划布局内重点软件企业。20047月股票上市申请已通过中国证监会审核批准。

3.2 企业知识型员工现状

H公司技术力量雄厚,拥有一个懂技术、又熟悉市场营销的高素质团队,对产品和市场具有深入的了解和丰富的经验,能根据客户的实际需求提供多种专业、智能化解决方案。现有的470位员工中,博士、硕士为43人,大专以上学历的员工占公司总人数的75%以上。另外,公司还聘请了行业内的48位国内外知名专家组成专家委员会,成为公司强大的技术支持和保障。补充一下公司对知识型员工的管理政策、制度,员工的满意度现状,设计一份调查问卷,可采取抽样调查的方式,问卷附在论文后面,更好也列出一个访谈提纲。由调查问卷和访谈得知员工激励方面存在的问题,注意问卷和访谈内容与论文的衔接。

3.3 企业知识型员工激励存在的问题分析

3.3.1忽视了员工的个人成长和发展

企业在员工个人成长与发展上不够重视。调研和访谈中也发现,企业对知识型员工缺乏系统的培训机制,有了培训也是手段单一,效果不佳,培训多是以短期的讲课为主,没有长期的系统的培养计划。究其原因还是在民营企业管理者的认知上,企业招聘知识型员工的目的仅仅作为一种简单的要素投入,看重的是他们对企业的贡献,而忽视了知识型员工自身素质的提高和自我价值的实现。另一方面,知识型员工的晋升通道非常狭窄,大多企业没有考虑员工职业生涯的发展。在我们调查中,发现H企业还存在着家族式管理的现象,企业的主要领导都是有家族成员担任,外聘的那些知识型员工要成为企业主要管理层的机会微乎其微,这意味着他们的晋升通道基本被关闭,严重挫伤了知识型员工的积极性和创造性。根据中国企业联合会,中国企业家协会2003年末对中国千户企业的调查结果显示:有18.84%的企业既无员工培训机构,也无定期的培训计划,对员工的培训费和再教育投入的费用占销售收入比例低于0.05%的企业达到25.4%,超过5%的企业只占5.32%,而且只有16%的企业有员工职业生涯发展规划并按规划正常执行,有42%的企业有与经营战略相结合的人力资源发展规划并能按规划正常实施。这在一定程度上说明了企业经营管理中存在着以企业发展目标为重,而对个人发展目标关注不够的现象。此外,对于那些技术型的员工来说,他们的晋升通道尤为狭窄,我们国内有一种“官本位”的思想,员工做得好就会提拔为管理层,而这是有弊端的,对于那些搞技术的知识型员工来说他们有些没有兴趣在管理上,把他们提拔到管理层上,一方面脱离了本职工作,使得他们多年积累下来的工作经验、能力闲置,同时在管理上也不一定能做好,相当于用一个的技术专家换来一个“蹩脚”的经理,这对企业来说是一种巨大的浪费,对员工来说也不是最有利的选择。

3.3.2忽视了对知识型员工的工作成就需求

知识型员工具有强烈的成就动机,他们渴望将事情做得更完美,他们追求的是在工作的过程中克服困难、解决难题、努力拼搏的乐趣,以及成功后的个人成就感,他们喜欢设立具有适度挑战性的目标,不喜欢凭运气获得的成功,不喜欢接受那些在他们看来特别容易的工作任务,他们会精心选择自己的工作目标。不仅如此,由于对自我价值的高度重视,知识型员工特别注重他人、组织及社会对自身的评价,并强烈希望得到社会和企业的认可和尊重。但是,这些常被忽视,管理者缺少对知识型员工足够的信任和尊重,在给他们定目标的时候更多的考虑了组织的利益,而忽视了他们的想法,在知识型员工工作的时候过多干预,给他们的工作过程带来很多障碍。知识型员工的工作富有挑战性,具有一定的风险,比如研发型的员工在工作中会不可避免的碰到失败,但是企业的管理者缺乏对失败的宽容,知识型员工工作失败后,不但没有给予鼓励和包容,更多的时候是责备和辱骂,这些都严重打击了知识型员工的积极性和创造性。