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民营企业人力资源管理(1)

作者: 发布时间:2020-01-16 11:16:35 阅读: 64 次

内容提要

中小民营企业在发展的过程当中,人员引进的问题是人力资源管理工作的重点。在引进人员的时候容易出现两个问题,一是使得企业内部产生激烈的冲突,使得那些引进的人很能真正的融入到企业中去,从而导致这些人员工作的失败。另外一些引进的员工在企业取得一定的成绩后,容易失去自我,使的他们对自己给予过高的评价,从而导致员工引进方面工作的失败。这些都是现在人力资源管理问题中得到很多关注的。人力资源管理的作用直接关系到企业的生存和发展,目前我国人力资源管理还是处在起步和探索的阶段,还存在着许多的问题,已经是制约中小企业发展和健康的瓶颈,直接阻碍了我国中小企业的发展。本文,首先从人力资源的基本理论入手,接着分析我国中小民营企业人力资源的特点和现状,并找出目前我国中小企业人力资源管理的问题和其产生的原因,最后提出些许的应对措施。

关键词:中小民营企业 人力资源管理 企业管理

 

 

Abstract

Small and medium-sized private enterprises in the development process, which the staff to introduce the problem is the focus of the work of the Human Resource Management. Prone to two problems in the introduction of staff time, allows businesses internally generated intense conflict, making the introduction of the people are very real to go into the enterprise, resulting in the failure of these officers work. Introducing some of the staff made certain achievements in the enterprise, it is easy to lose self so given overestimate their own, resulting in the failure of the employees of the introduction of work. These are the human resource management issues get a lot of attention. The role of human resources management directly related to the survival and development of enterprises, Human Resource Management in China is still in the initial exploratory stage, there are still many problems, has been a bottleneck restricting the development of SMEs and health, directly hinder our development of small and medium-sized enterprises. This article, first of all start from the basic theory of human resources, followed by analysis of the characteristics and status of human resources in small and medium-sized private enterprises in China, and find out the problem of the human resource management of SMEs in China and its causes, and finally raised little response.

Keywords: Small and medium-sized private enterprises  Human Resource Management   Business management

 

 

一.前言 2

(一)人力资源管理的内涵 2

(二)人力资源管理的发展历程 3

1.从人事管理到人力资源管理 3

2.人力资源管理的发展趋势 3

二.民营企业人力资源管理的现状 4

(一) 中小民营企业人力资源管理的特点 4

(二)中小民营企业人力资源管理的现状分析 4

三.民营企业人力资源管理存在的问题及其产生的原因 5

(一)存在的问题 5

1.缺乏人力资源的战略规划 5

2 用人管理不科学,实行家族式管理 5

3 中小企业的制度规章通常是忽视人力资源管理与创新 6

4 人力资源投资不足 6

(二)原因 7

1.环境因素 7

2.自身因素 7

四.中小民营企业人力资源管理的对策 7

(一)完善人力资源规划 7

(二)从内部出发,完善管理机制 8

(三)加大人力资源的投资,实行人力资源投资优先战略 8

(四)实行中小企业之间人力资源联合战略 8

结束语 9

参考文献 9

民营企业人力资源管理初探

21世纪全球经济正发生着巨大的变化,经济信息化和全球化成为发展的重要的趋势,中国的企业不能避免全球化的浪潮并进入了全球的经济架构当中。在这样的情况下,国内的大型企业在人才、技术、信息、资本方面的优势使得其在国际竞争中仍然具有一定的优势,但是对于那些资源和条件有限的中小企业来说,人力资源管理变得更加的重要。相关学者分析表明,人力资源是一种特殊的资本性的资源,是经济社会发展的重要稀缺的战略性的资源。随着知识经济的到来,人力资源对于企业的作用越来越大。在物质资源有限的情况下,人作为能够扩大的资源以及成为企业取得竞争优势的关键的要素。对人力资源高效合理的配置、开发和利用是企业增加财富的真正的源泉,并且是企业能否良性运行和协调发展的归属和起点,直接关系到组织战略的成败。

一.前言

(一)人力资源管理的内涵

人力资源是彼得·德鲁克在1954年提出来的概念,经过许多管理学家的努力和研究这一概念已经被企业和学术界接受。在人力资源管理理论的演变的过程当中,人力资源管理学家从不同的角度对其进行了深入的探讨。并通过对其发展历程的分析和追溯,可以将这一管理的定义总结为以下的三类:

种是彼得·德鲁克、怀特·巴克等人提出,比尔、莱文和舒勒等人所发展的人力资源管理概念。他们把人力资源当中是管理人员应该具有的广泛意义上面的普通的管理职能,其是针对工作中的个体进行相应的管理,主要是指理解、开发、维持、利用和协调一致。人力资源管理的这一定义是在人本主义的管理哲学的基础上面建立起来的,它把组织当中的所有员工和人力资源作为组织一种有适当价值的资源,而不是他们看成组织应该更大限度减小的成本开支。根据这种观点,人力资源管理是指实现个人、社会、企业的利益而采用一系列的管理活动来保证对人力资源进行有效的管理。

第二种是英国管理主义学派的斯托瑞在20世纪80年代末和90年代初提出来的。他们认为人力资源管理从本质上面讲是指为了躲避工会和掩饰管理控制方法的一种管理方式,用来显示管理人合法性的一种不同的方法,而不是作为手段和工具的人力资源管理。

第三种是海勒曼、彼得森、翠西、罗宾森、斯特劳斯、塞尔斯、和德斯勒等人提出的

。他们把人力资源管理当作人事管理的新名称,是专业人员从事的员工管理。是对员工进行有效的管理,并且这些不断改进的管理实践是不断被接受的。

总之,所谓人力资源管理,主要指的是对人力这一特殊的资源进行有效开发、合理利用和科学管理。从开发的角度看,它不仅包括人力资源的智力开发,也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高;不仅包括人的现有能力的充分发挥,也包括人的潜力的有效挖掘。从利用的角度看,它包括人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。从管理的角度看,它既包括人力资源的预测与规划,也包括人力资源的组织和培训。人力资源管理将成为现代科学管理的核心。

(二)人力资源管理的发展历程

1.从人事管理到人力资源管理

    从工业企业的出现开始,企业界就注重人事管理。工业革命使得生产力和劳动专业化水平提高的同时,也对生产过程和生产员工的管理提出了高的要求,这就出现了专门从事管理的人员,负责监督员工的生产和其他有关的事务。从这时候开始,人事管理被企业慢慢的接受并正式成为企业的管理活动。这被看作现代人事管理的开端。经过半个多世纪的发展,人事管理理论的实施对象和研究对象都是在这个基础上面建立的,即把组织的员工当作经济人来看待。随着科学技术的发展,在后工业化的社会中,企业对员工的素质和需求又发生了巨大的变化,具有知识基础和技能的员工的出现,使得经济需求不再成为人们的需求,员工在企业的地位也发生巨大的变化,使得 开始成为一种资源,从而人事管理也就开始向人力资源管理转变。

2.人力资源管理的发展趋势

未来人力资源的管理和开发主要朝着两个方面发展,一是传统人力资源部门将扮演更重要的角色,二是新的人力资源开发与管理思想和政策发展,这将成为未来人力资源发展的趋势。

日趋激烈的竞争市场中,只有知识和技能的员工才能成为企业不断发展的源泉。人力资源管理工作不再是不被认为是企业战略计划没有联系或者仅有狭窄目标的领域,而应该看作是创造企业核心竞争能力的战略性的部门。

知识经济和管理时代将使得人力资源管理发生重大变化,知识作为经济增长的重要的源泉,知识和技能劳动者是企业关键性的资源。因此,如何在全球范围内获得企业所需知识工作者并对其进行有效的管理是未来人力资源管理的发展趋势。组织学习与学习型、网络化

组织、企业价值、企业管理与人力资源管理道德问题、跨文化培训和跨文化管理、人力资源管理外包都将会成为未来人力资源管理发展的趋势。

二.民营企业人力资源管理的现状

(一) 中小民营企业人力资源管理的特点

    中小企业人力资源管理工作与大型企业相比有其特有的优点表现为以下几个方面:1.中小企业的管理者的综合能力较强。因为对于中小企业的所有者同时又是中小企业的经营者,两者统一使得企业所有者要对企业的生产经营的全过程进行管理,企业的个人能力或素质变得比较全面,综合能力都比较强。2.中小企业在用人机制和经营方式上面都比较灵活,产权明晰是中小企业的共同的特征,这使得中小企业的管理决策变得具有很强的独立性,受到政府的干预很少,可以根据自己的需要来用人。并且与大型企业比较起来,中小企业能给员工自由和弹性的工作时间与环境,使得员工更加容易发挥自己的才能,个人成就也更容易得到企业的认可。3.中小企业管理者易于了解员工。中小企业本身规模和人数都比较少,这使得中小企业管理者能够很好的与员工沟通,能够很好的调动员工的积极性和创造性。

    但是中小企业也存在着不容忽视的缺点:1.中小企业人格化管理特征明显。中小企业在资金和规模都有限制,硬件落后,企业文化和管理方式及管理者的素质和能力也落后大型企业。使得很多企业并没有自身的人力资源管理部门,有的企业尽管有人事部门,但往往分工粗,管理经常实行人情管理和盲目管理,这使得企业人格化管理特征明显。2.家族化、个人集权化管理的负面影响严重,许多中小企业都是个人集权制,使得企业没有标准和规范的管理制度。3.中小企业人才存量少,流动性大。中小企业员工在工作压力和强度通常都比较大,这使得当一些职工遇到更好的发展机会的时候,容易跳槽,形成人才的频繁的流动。4.中小企业缺乏长远科学的规划。很多中小企业不具备独立的产品开发能力,完全是在于近期的盈利,那个有利润,就做什么,很少考虑自己的实际的情况,缺乏长远的规划。

(二)中小民营企业人力资源管理的现状分析

  主要从中小民营企业人力资源管理现在面临的机遇与挑战来分析其现状:对于机遇由于我国的成功入世以及21世纪信息化、全球经济一体化的进一步发展将成为尽快提高中小企业人力资源管理水平的契机,中小企业管理者一定要抓住这难得的发展机遇来分析。挑战主要由于我国面临着更多、更强的跨国企业以更直接的方式,长驱直入,跃上中国的经济舞台,带来崭新的技术、庞大的财力、的经营和管理方法,以及空前的竞争威胁。加上中国正处于经济高速发展时期,成功的改革开放、人口结构变化、城乡二元结构的改变以及经济全

球化带来的价值观的变化,都使中小企业的人力资源管理面临更具特色的环境和挑战这个方面来分析。

三.民营企业人力资源管理存在的问题及其产生的原因

(一)存在的问题

本章探讨的这些民营企业人力资源管理所存在的问题,主要是结合笔者在太仓利泰纺织厂有限公司的实习体会而提出来的具有代表性的一些问题。

1.缺乏人力资源的战略规划

目前,我国中小企业普遍存在着人力资源结构不合理、管理机构职能交叉、人才短缺和浪费的现象。这严重制约了企业的管理效能,也难以与管理水平的提高和信息技术进步相适应。人才短缺主要是针对中小企业急需的、专业的、高素质的人才严重缺乏,人才浪费是企业对拥有的人才没有人尽其用,没有放到合适的位置上,这是的人才的极大的浪费。从国内中小企业对人才的需求看,管理人才、技术人才和蓝领还有很大的缺口,普通管理人员供需基本平衡,一般工人供过于求,这就造成 了人力资源结构的不合理。以太仓利泰纺织厂有限公司为例,整体的人才招聘还是集中于一般工人。对高端的管理人才的引进不太重视,即使引进了高素质的人才,往往也受制于各种因素,无法达到最初引进人才的初衷,这在一定程度上也是对人才的一种浪费,造成这种状况的原因是太仓利泰纺织厂有限公司缺乏整体的人力资源的战略规划。

2 用人管理不科学,实行家族式管理

不完善的,管理手段过度的依赖创业者自身的能力、经验和威望,通常是家族式、命令随意性的管理,这是的中小企业在人力资源管理方面存在着严重的弊端:1.人员招聘选拔机制不科学。中小企业用工市场化程度高,招聘工作存在着随意性,往往凭个人的主观感觉,加之对中高层管理人员选拔标准和程序有欠科学,大多重视朋友介绍人才以及启用家族内部成员,对家族内部的成员和家族外部的成员存在双重选拔标准,招聘进来的员工没有平等的竞争机会等等问题的存在,目前很多中小企业都存在人员招聘难的困惑,很难遇到合适的人才,当紧急需要人员的时候招聘又很仓促、效果不理想,外部人才招聘和内部人才流动选拔脱节。2.人员配备和任用机制不合理。受到传统文化的影响,我国中小企业在人才任用上面也表现出很强的情感经济意识,一方水土用一方人的用人思想严重,许多企业在用员工的时候,通常把忠诚度摆在首位而不看能力;而且在人员的配置上面也带有很强的情感色

彩,论资排辈与任人唯亲、任人唯近的关系明显,这不利于从业的长远发展、不利于企业内部的公平竞争和留住人才。从而,导致人力资源配置的不合理。3.企业绩效考评机制不完善。中小企业考评主题单一,缺乏评价基础。中小企业这的管理行为、方法和理念都具有浓厚的家长式的色彩,缺乏理性导致制度观念淡薄。从而使得考评中带有很强的主观性和随意性,使员工丧失考评的热情,从而制度无法建立和建立起来难以实行。岗位考评标准设计简单。中小企业在规模、管理理念、资金人才方面都比较缺乏,市场的竞争能力也较差,这是因为中小企业都把业务当中战略的核心,从而使得中小企业对部门员工的绩效考评标准设计都是以任务栏和销售额度为标准,忽视员工敢为绩效提高的因素。4.薪酬福利制度不公平。中小企业对员工的报酬都是采用基础工资加奖金或者提出的办法,这带有很强的主观随意性,缺乏明确的奖惩标准,赏罚不分明,这大大打击员工的积极性,另外中小企业通常给予中层管理者的工资高于基层主管的数倍,二基层主管与一般员工的工资没有任何差别,但是职责上面基层主管的职责很大,这就存在着很大的不公平。中小企业对于员工的非物质性报酬的需求往往不给予关注。这是的难以满足员工的精神激励和自身发展的多样化需求,难以留住核心员工的要求。以太仓利泰纺织有限公司为例,虽然公司近年来发展规模比较快,但是作为一个合伙制的公司,它在用人管理方面无疑还存在一些漏洞:太仓利泰纺织有限公司位于江苏省太仓市沙溪镇新民村20号,这就导致公司在招聘人才更倾向于当地人,这就对人才的来源有了很大的限制;其次在用人选人方面,太仓利泰纺织有限公司的人才选用更多是亲自拍板,或者由各种关系介绍引入。没有确定的人力资源管理部门和流程,选人用人方面存在着很大的随意性,这也是我国广大的民营企业人力资源管理存在的通病;再者,笔者在实习过程中体会到;在太仓利泰纺织有限公司工作,人际关系比工作能力更为重要,因为太仓利泰纺织有限公司缺乏严格的考核机制,这就导致了在人才提拔时,与领导层的关系成为核心的考虑指标,这就更加重了企业的家族式管理的问题,这样也不利于人才的提拔和企业的发展。