期刊发表网电话

全国热线
022-83699069

民营企业人力资源管理(2)

作者: 发布时间:2020-01-16 11:18:23 阅读: 61 次

3 中小企业的制度规章通常是忽视人力资源管理与创新

在中小企业管理者非常容易受到传统的人事管理观念的束缚主要表现在:1.集权的传统思想根植在中小企业,这大多与我国中小企业发展的历程相关,我国很多中小企业都是依靠个人或者志同道合的同仁创办起来的,都是以个人为中线和以亲情为主导的管理模式,企业家的风格和个人禀赋对于企业管理有着很大的影响,个人魅力和感召力都是企业凝聚力的主要来源。这使得中小企业容易运用老一套的集权管理方式,不放心将管理权下放。这使得

中小企业的管理者没有其他精力去思考企业的远景规划和战略制定;使得中基层的管理者难以发挥自身的才干,人才流失和闲置问题严重,导致企业缺乏必要的人才储备,制约企业的扩张。2.简单地把员工视为经济人。中小企业往往视金钱为上层,这大大的限制了中小企业的发展忽视了员工的感受限制了企业的劳动生产率。这样的观念与现代社会严重脱节,因为人的需求是复杂的,在不同的发展阶段和生活条件的情况下,员工在企业生活也将产生不同的需要和动机。3.对人才观念的狭隘理解。很多中小企业管理者都认为人才指技术性人才,往往只重视那些能够快速的给企业带来经济效益的员工,而忽视了综合性人才和复合型管理人才对企业的重要作用。这中狭隘的观点阻碍了企业的长期发展。实际上,人才通常是多元化和多层次的,他们既可以是管理者也可以是一线的员工;即可以是专家,也可以是技能娴熟的工人。4.以人为本的现代企业管理理念尚未被完全接受。在我国许多中小企业的人力资源管理还停留在传统的人事管理的阶段,多数企业并没有自身的人力资源管理机构,管理职能还是由总经理或者行政部门兼任。没有人力资源管理部门的企业,其职能还仅仅停留在管理档案、劳保、工资等传统人事管理范围之内。以太仓利泰有限公司为例:企业的人力资源管理更多的集中在领导层中,即使引入了一些中层的管理人才,这些人才也不具有对应岗位的管理权利,更多的沦为一种摆设,这样一方面造成人才的浪费,又增加了企业的成本;其次,太仓利泰纺织有限公司在招聘员工时,往往忽略树立员工的归属感,缺乏自身的核心企业文化,维系企业的稳定更多的是依靠的威望。这种稳定无疑是很难长久维系地。

4 人力资源投资不足

     相关研究表明,中国企业在员工培训方面的投入很少,企业员工很难降自己的命运与企业的长远发展相结合起来。很多中小企业的总是对员工的培训的价值和意义换衣,他们在请客吃饭送礼很大方,但是对于培训和学习很小气。有些企业即使有员工培训,也是的中小企业对培训的期望值与员工的表现并不成正比,同样使得接受过培训的员工在具体运用过程中也无处下手和无所适从。这都是中小企业受到资金实力限制造成的,或者由于中小企业本身培训方式不科学、培训课程选择不理智、或者认为企业管理人员不需要培训、并且觉得培训后的员工流失不划算及认为培训会加重企业负担从而导致人力资源投入不足。以太仓利泰有限公司为例,企业在招聘新员工后,往往忽视对员工的培训,新员工在招聘后即投入工作。新员工基本上都是通过向老员工请教慢慢熟悉自己的岗位与业务,这样从表面上看是节约了一些投入;但从长远看,无疑降低了企业的整体效率。这种做法也不利于企业的发展

(二)原因

1.环境因素

    影响企业人力资源的外部因素可以归纳为:政治法律环境、经济环境、科技环境、社会文化环境。政治法律环境使得规范了企业的人力资源管理,企业人力资源管理必须满足的政治法律环境,才能得到的支持和帮助。经济环境制约着人的物质和文化生活水平的高低,影响人的需求层次,从而导致企业人力资源管理制度和方法的不同。科技环境主要是生产手段和工具和人的素质技能的进步,从而营销企业人力资源素质与技能的高低。社会文化环境通过对企业员工教育程度和文化水平、风俗习惯、价值观等对企业的人力资源管理产生影响。影响企业人力资源管理的内部因素可归纳为:企业目标、企业文化、企业经济实力。企业目标决定了企业的组织结构,从而决定了职位分析等一系列的人力资源管理活动。企业文化是企业的精神支柱,决定了管理者对人性的看法,导致企业在人力资源管理方面采取的措施不同。企业经济实力影响着企业对人力资源在人力、物力、财力上面的投入,可以使得人力资源管理工作做得更加细致深入。

2.自身因素

    中小民营企业的发展规模与发展层次所决定,当企业发展到一定程度,企业管理者会对过去的管理方法进行反思,从而改变自身对人力资源管理的重视程度。中小民营企业管理人员的素质直接影响着企业的管理水平。我国本身我国还缺乏一个培养和形成现代企业家社会阶层的机制,中小民营企业的良性发展,必须以一个强大的企业家社会群体为支撑。但我

国转型时期缺乏这样一个数量足够、质量优异的企业家社会阶层,政府在这方面也没有相应的培训机构。现有的中小民营企业管理人员接受现代市场经济的训练本来就是不完整和不充分的。

    但是,我国中小民营企业在人力资源管理上之所以出现种种问题,原因是综合性的、非常复杂的,它是由环境因素和自身原因决定的。

四.中小民营企业人力资源管理的对策

(一)完善人力资源规划

中小企业应该更新人力资源管理观念,从传统管理模式下简单的人事管理向现代人力资源管理转变,尽快确立与当今时代相适应的人事人才新观念,真正树立以人为本的管理理念,从战略的高度看待人力资源问题,确立战略人力资源是企业竞争优势首要源泉的指导思想。首先,切实加强以人为本的现代人力资源管理理念。其次,在人才的引进和使用上要解放思想,更新观念,大胆引进。第三、企业的领导观念要由权力型领导转向服务型领导,突出领导的责任性。第四、企业要转变传统的学习观,由应急性、针对性学习转向终身学习,突出学习的连续性。第五、企业要转变传统的竞争观,由对立竞争转向合作竞争,突出竞争的共赢性。

(二)从内部出发,完善管理机制

人才竞争的背后归根到底是制度的竞争,越是知识层次高的人对自由的环境就会有更高的要求,相比之下,很多人都会选择拥有科学、完备和人性化的体制的企业去工作和发展,因此,企业人力资源管理的一项重要任务就是吸引和留住人才。首先,中小企业要建立起科学的人员招聘和选拔机制。其次,中小企业要建立起公平的人员配备和任用机制。第三,中小企业要完善绩效管理和考评机制。第四、中小企业要建立起合理的薪酬福利制度。第五、中小企业要建立起灵活的激励机制。第六、中小企业要建立起有效的约束机制。

(三)加大人力资源的投资,实行人力资源投资优先战略

人力资源投资是人力资本形成的基本条件,“投资于人力资源并使之优先发展”已成为大多数企业发展的战略共识为了更大限度地开发和利用人力资源,使其发挥更大的使用价值,首要任务是引进人力资源的动态管理机制,可以进行人事制度改革、目标管理、量化考核、绩酬挂钩等措施。员工培训是人力资源投资的基本手段和主要形式,在优化企业人力资源、全面提升企业竞争力的过程中至关重要,应贯穿员工职业生涯发展的连续过程之中。

(四)实行中小企业之间人力资源联合战略

 跨国公司的联合和兼并,使得这些企业在世界经济中扮演着更加重要的角色,单个中小企业的势单力薄加上缺乏系统规范现金的人力资源管理体系,难以抵挡住跨国公司和国内大型企业的冲击。在这样的环境下,中小企业可以凭借自身的灵活性和敏捷性优势,巧妙地采取相近行业的企业之间人力资源联合战略,通过合作实现资源共享、取长补短,在合作竞争

中谋求共同发展。可以说,人力资源联合战略给中小企业创造了挑战大型企业、与大型企业相抗衡的的机会,将成为21世纪中小企业增强市场竞争能力的主要手段之一。单个中小企业的竞争力弱,但是凝聚力强的中小企业命运共同体则是坚不可摧的。中小企业采取人力资源联合战略大致可以分为两种方式:一种是竞争企业之间的联合,一种是互补企业之间的联合。这样中小企业可以通过合作来谋求规模经济效益提高自身的竞争能力。

结束语

   中小民营企业人力资源管理是个较大课题,中小民营企业的界定在我国没有标准,而且随着社会的发展,不断有新概念产生,关于中小民营企业的界定也有个与时俱进的问题。同时影响企业发展的因素非常之多,从外部环境来讲,政治、经济、文化、技术发展等都会对企业的发展产生重要影响,从内部来讲,观念、制度、管理、人员等都是重要的影响因素,所以对中小民营企业发展的研究问题不可能一概而论。本文由于时间的匆促,并没有完全分析出中小民营企业人力资源管理的问题,希望在以后的学习和工作中得到进一步提高。

参考文献

[1]王子雄,《民营企业失败原因分析》[M],中国工人出版社,2004.

[2]王忠,《人力资源管理与企业中的信任》[M],人才资源开发,2005(6):19

[3]文跃然,《薪酬管理原理》[M],复旦大学出版社,20048

[4]刘昊,中小企业应加强人力资源管理建设[J],甘肃行政学院学报,20023

[5]孙小黎,王讯,中小企业要提高人力资源管理艺术[J],当代经济,20037

[6]张清华,知识经济时代的人力资源管理[J],工业技术经济,20044

[7]刘磊《民营企业公司治理》[J],中国方正出版社,2003

[8]李华刚《民营企业为何难长大》[J],民主与建设出版社,2005,7

[9]魏明,论战略人力资源管理[J],重庆商学院学报,20026

[10]罗云,中小企业人力资源管理现状及对策研究[J],南京航空航天大学硕士论文,2005