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浅析人力资源管理策略与特点分析

作者: 发布时间:2020-01-16 11:18:50 阅读: 62 次

 

本文作者通过对战略人力资源管理的概念、特征及管理理论转变情况的研究,结合零售行业现状的分析,从人力资源管理战略、人力资源招聘与甄选、人力资源培训与开发及人力资源薪酬管理四个方面,对于企业战略人力资源管理的实践策略进行研究。并且以外资零售企业沃尔玛为例,集中探讨了沃尔玛的人力资源管理模式,希望可以对中国本土零售企业的战略人力资源管理发展起到一定的指导与借鉴作用,从而总结出对中国企业实施战略人力资源管理的启示。

 

关键词:战略人力资源管理;零售行业;人力资源管理实施

 

 

Analysis of human resource management strategy and characteristic retail industry

—— Strategic Human Resource Management Strategy Research and Practice

Abstract

 

In this paper the author through to the strategic human resource management concepts,characteristics and the change of management theory,combined with the retail industry present situation analysis,from the strategic human resource management,human resources recruitment and selection,training and development of human resource and human resource management four respects, to the enterprise strategy human resources management strategy research.And with foreign retailers Wal-Mart as an example,discusses the mode of human resource management,the hope of Chinese native retail enterprise strategic human resource management and development play a certain guidance and reference function, thus summed up carry out to Chinese enterprise strategic human resource management.

 

Key words: strategic human resource management; retail industry; human resource management

 

 

 

  2

Abstract 3

1章  绪论 5

2章  战略人力资源管理理论综述 5

2.1  战略人力资源管理的含义 5

2.2  战略人力资源管理的特征 5

2.3  事务性人力资源管理到战略人力资源管理的转变 5

2.4  零售行业人力资源管理现状分析 6

2.4.1  人力资源普遍素质偏低,且构成不合理 6

2.4.2  行业内专业技能性人才出现严重的供不应求 6

2.4.3  企业对人力资源管理重视不够 6

2.4.5  人力资源部门管理战略职能没有充分发挥 6

3章  建立零售业战略人力资源管理 6

3.1  制定零售业的战略人力资源管理 6

3.2  人力资源主要模块的建立与实施 7

3.2.1  建立有效的招聘与选拔体系 7

3.2.2  建立完善的培训和开发体系 7

3.2.3  建立科学的薪酬管理体系 7

4章  沃尔玛在华的人力资源战略 7

4.1  沃尔玛的人力资源战略 8

4.1.1  吸纳人才 8

4.1.2  留住人才 8

4.1.3  发展人才 8

4.2  沃尔玛公司人力资源管理对我国企业的启示 8

  9

  10

参考文献 11

 

 

 

1章  绪论

随着外资企业在中国的不断发展,很多国内企业都在借鉴外资企业的管理模式,并且收到了满意的成效。而人力资源作为企业最重要的资源将在未来的公司发展中产生举足轻重的作用。零售行业作为劳动密集型行业,其人员结构的差异性及复杂性是显而易见的。尤其是零售行业相对于其它行业来说,行业的整体薪酬水平不高,行业内人员素质参差不齐,于是乎零售行业的人力资源管理一直是困扰很多企业的难题。人员需求量大、员工结构不合理、员工素质不高等问题也使零售行业的人力资源管理不仅无法成为企业的竞争优势,反而会成为企业发展的绊脚石。

面对此种情况,本文将着重讨论在中国现今零售行业大环境下,战略人力资源管理理论将如何在零售企业建立与实施,从外资成功企业的案例,来进一步明确中国本土零售企业在行业激烈竞争中,应该采用怎样的人力资源管理战略,从而实现中国零售企业在人力资源管理上的新飞跃。

 

2章  战略人力资源管理理论综述

2.1  战略人力资源管理的含义

战略人力资源管理(Strategic Human Resource Management, SHRM)作为一种观点于 20 世纪 80 年代前后同人力资源管理思想同步产生。Walker 1978 年在其文章《将人力资源规划与战略规划联系起来》中,提出将战略规划与人力资源规划联系起来的思想,它被认为是战略人力资源管理思想的萌芽之作。而战略人力资源管理产生的标志性文章是《人力资源管理:一个战略观》,在这篇文章中,作者提出并研究了企业战略与人力资源的关系。从当今管理学界来看,21 世纪人力资源研究中的一个重要领域是战略人力资源管理,它是组织中关于“人”的管理的一种新视野。

2.2  战略人力资源管理的特征

与事务性人力资源管理观点相比较,战略人力资源管理有其明显特征,具体如下:

,就人力资源的重要性而言,战略人力资源管理观点认为人力资源是组织获取竞争优势的最重要资源,组织中的所有成员应该是组织的根本资源,它的潜力性及可开发性都是组织其他资源所无法比拟的。因此,组织中人力资源被认为是决定组织成败的关键因素。

第二,就人力资源管理与战略的关系而言,参与战略决策在战略观点中被认为是人力资源管理的核心职能,已经不是一种按照先后顺序发生的相互作用,而是与战略规划形成一体化联系。

第三,就其管理实践活动而言,战略观点更加关注组织目标与员工目标的一致性问题,更加强调人力资源管理各项实践活动间匹配性及捆绑性,即强调人力资源管理系统间的协同效用。

第四,就其绩效关注的焦点而言,人力资源管理部门的绩效关注点已经与组织绩效相结合。因此,战略人力资源管理更加关注组织绩效的获取,关注于组织持续竞争优势的获取上。

2.3  事务性人力资源管理到战略人力资源管理的转变

人力资源管理的发展可以大致分为事务性人力资源管理和战略人力资源管理两个阶段。从事务性人力资源管理到战略人力资源管理的转变,是组织中关于对“人”的管理理念、观点及范式的转变。这种转变趋势越来越体现组织对于“人”对组织获取竞争优势的贡献,越来越关注人力资源管理与战略的匹配性。

2.4  零售行业人力资源管理现状分析

企业要发展,要在市场竞争中脱颖而出,必须重视人力资源的开发和管理。然而,目前我国零售业企业在人力资源开发与管理中还存在许多问题。

2.4.1  人力资源普遍素质偏低,且构成不合理

人力资源素质低,结构不合理的状况是我国零售企业普遍存在的现象,这也使得零售业的发展难以适应市场的要求。尤其是目前我国零售业企业人员结构也不尽合理,由此所产生出的各种问题也着实让人堪忧。

2.4.2  行业内专业技能性人才出现严重的供不应求

零售业最紧缺的主要是管理型人才和市场营销类人才,具体可分为以下三类:①采购人员:好的采购人员需要具备的知识技能是多方面的,一个成熟的买手,不仅需要了解相关产品的产地、主要制造商、报价,还要善于谈判,对经验和综合能力的要求是非常高的。②经营管理人员:中层和基层管理人员已经成为目前行业内争夺最激烈的人才。如果身为一家店铺的店长,其不仅要了解进货渠道,货品的分类、陈列,各种促销方式,而且还要有相当的管理经验和执行、公关能力。③具有专业技能的营业员:随着消费的发展与变化,顾客不仅对商品有独特的要求,也要求营业员具有独特的专业技能。

2.4.3  企业对人力资源管理重视不够

虽然当前我国多数零售业企业将人事部门的名称已改为“人力资源”部门,但是许多企业 的人事管理方式还停留在早期的管理模式上,尚未彻底提升企业对于人力资源这一企业重要资源的重视,没有扭转人事部门那种事务性的管理方式。

2.4.5  人力资源部门管理战略职能没有充分发挥

国内多数零售企业的人力资源管理职能其实相当狭窄,部分公司甚至干脆置人力资源管理的战略性职能于不顾,根本没有形成全方位的人力资源管理。他们只是部分地履行了人力资源管理的事务性职能,往往忽视了工作的分析、员工的职业发展和劳动关系等职能,对企业战略发展更是谈不上强有力的支持。

3章  建立零售业战略人力资源管理

3.1  制定零售业的战略人力资源管理

对于各个零售企业来说,要想制定战略人力资源管理,首先就是要根据本企业的战略来制定人力资源管理的战略。接下来本章节会采用SWOT分析法试图讨论制定零售业的人力资源战略。

 

2.1  SWOT分析

外部

环境

潜在外部威胁Threat

潜在外部机会Opportunity

1. 中国政府放开对外资零售业的地域和投资比例的限制,本土零售企业与外资零售企业的竞争:包括市场竞争、人才竞争;

2.与中国本土零售业之间的竞争:包括品牌竞争、市场竞争、人才竞争;

1.中国政府积极推出相关政策,提供资金、政策方面的支持,大力扶植第三产业;

2.中国经济的持续稳健的增长,居民收入增加,购买力大幅增加,市场前景巨大;

中国廉价、充足的劳动力市场;

内部

条件

潜在内部优势Strength

潜在内部劣势Weakness

1.大型零售业公司的资金优势;

2.部分公司具备完善的管理体系;

3.的经理人和执行力;

4.先进的信息技术支持系统;

5.品牌本土化优势;

全球规模的采购效应;

1.对零售行业市场的了解不够;

2与外资企业相比,大部分企业的整体竞争力趋于薄弱,管理意识不足,管理人才缺乏;

3.人才储备不足以支撑业务的高速发展;

 

2.2 SWOT的四种战略

内部优势S

内部劣势W

外部

机会

O

SO战略

抓住中国政府对第三产业大力扶植的政策机遇,全面引进各项管理优势,充分进入零售业市场并高速扩张,形成规模效应。

WO战略

建立积极人才招聘的人力资源战略,充分补充本土的廉价劳动力,积极适应中国市场的需求,高速扩张并形成规模效应。

外部

威胁

T

ST战略

利用自身的完善管理体系和的经理人建立积极的人才储备、培训及开发的人力资源战略以应对零售业的人才竞争和服务竞争态势。

WT战略

建立完善的人才招聘体系,培训体系和薪酬体系以吸引外部人才。

 

 

3.2  人力资源主要模块的建立与实施

3.2.1  建立有效的招聘与选拔体系

随着零售行业在中国的高速发展,战略人力资源管理应在制定工作目标、方法及具体的工作中建立科学有效的招聘体系,以此来更大程度的保证组织的稳定高速发展,从而减少招聘工作中的随意性和盲目性,增加工作的长期性和前瞻性。企业不仅要确定近期的招聘目标,还要制定长远的人才规划。

3.2.2  建立完善的培训和开发体系

战略人力资源管理应根据企业战略发展需要,结合员工的个人发展计划,员工培训需求分析,提供系统完善的人力资源培训开发体系。从而确保企业源源不断的各种类型人才输送的同时,零售企业迅猛发展与员工职业生涯发展双赢的目标能够得以实现。培训并不是简单的对企业员工进行授课,而是一个完善的体系。根据目前公司的培训现状,为了让公司的培训更有效,最重要的一点就是形成一个适合本企业的专业性的培训管理流程。

3.2.3  建立科学的薪酬管理体系

企业的薪酬水平制定的是否合理,会直接表现出其在行业内人才市场中的竞争力。只有对行业内劳动力资源具有竞争力的薪酬,才能使企业吸引到发展所需的各类人才。造成企业不断招聘新员工以满足运作需求,老员工不断离职这种恶性循环现象的主要原因,便是零售企业薪酬水平偏低,特别是关键的中间管理骨干力量的薪酬水平较其他行业明显偏低,薪酬缺乏行业竞争力。

4章  沃尔玛在华的人力资源战略

4.1  沃尔玛的人力资源战略

沃尔玛作为全球更大的零售经销商,世界500强企业之首,其先进独到的管理知识被引进许多教材,并成为很多企业争相学习的对象。在其众多管理理念中,其“吸纳人才、留住人才、发展人才”的人力资源管理战略被认为是企业主要的竞争优势之一,接下来我们就来看看沃尔玛公司是如何实现这一人力资源管理战略的。

4.1.1  吸纳人才

沃尔玛公司除了从公司内部选拔人才之外,还积极引进行业内外的人才。公司摒弃了年龄、性别、宗教信仰等硬性条件,为所有应聘人员提供平等的就业机会。沃尔玛公司拥有一套固定而有富余特色的面试程序,以期通过统一而一致的标准对应聘者进行面试评估。沃尔玛在懂得不断招揽人才的同时,也懂得如何培育储备人才。从1998年开始在各高校开展的见习管理人员计划为沃尔玛提供了源源不断的后备力量,通过一段时间的培训与学习,很多管理培训生已经成为沃尔玛公司的骨干力量。

 4.1.2  留住人才

沃尔玛对于人才的保留从来都是不敢忽视的,在他们看来预期耗费精力去思考如何招聘员工,不如更多的考虑如何更好的为员工提供良好和谐的工作氛围,完善的薪酬福利计划,广阔的事业发展空间,并且在这方面已经形成了一整套独特的政策和制度。

 4.1.3  发展人才

沃尔玛在不断的探索中领悟到人才培养对于企业成功的重要性。对于企业员工技能的培训与开发,不仅会提高公司人员的整体素质,而且对于部分高素质人才来说,提供培训机会也会成为企业的吸引力之一。因此,沃尔玛将对员工的培训与开发提升到一定的战略高度上。

4.2  沃尔玛公司人力资源管理对我国企业的启示

沃尔玛公司作为一家零售行业的领军式的企业,其在人力资源管理方式上是具备创新性与独特性的,正是由企业文化、企业整体战略所制定出的人力资源管理战略,才是人力资源管理成为公司发展的强力竞争力之一。

,要确定企业聘人的依据及制定专业性的招聘流程;

第二,要建立以绩效考核结果为依据的劣汰死式的用人机制:

第三,建立企业利益与员工利益密切相关的激励机制,通过员工持股和管理者的股票期权制度将员工和企业的长远利益结合起来;

第四,要改变旧的论资排辈的人才选择方式,鼓励创新,让年富力强的员工脱颖而出。

第五,借鉴西方发达先进管理经验,在人力资源管理方式上进行大胆的尝试,将人力资源视为企业的一项重要资源。

 

 

5章  结论

随着对于零售行业准入条件的放宽,外国企业在中国的投资也不断增加,至使零售行业的竞争不断加剧。如何在激烈的竞争环境中脱颖而出,就需要企业不断的发掘本企业的竞争优势,不断制定符合企业自身的发展战略。而人力资源作为企业的重要资源之一,要与先进的战略性人力资源管理思想相结合,根据人力资源战略制定出人力资源管理各个模块的细部流程,从而实现人力资源管理对于企业整体战略的全面推动与促进作用。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

参考文献

[1]查尔斯  R  格里尔著.孙非等译.战略人力资源管理[M].机械工业出版社,2004 ,7.

[2]候先荣,纪秀艳.人力资源的最新研究极其应用[J].科技进步与对策,2003(10):25-27.

[3]雷蒙德 A 诺伊等著,刘昕译.人力资源管理:赢得竞争优势[M].中国人民大学出版社,2001,253.

[4]加里 德斯勒著.人力资源管理[M].中国人民大学出版社,1999,76.