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如何推进公共部门人力资源管理科学化

作者: 发布时间:2020-06-01 15:35:54 阅读: 79 次

如何推进公共部门人力资源管理科学化



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公共部门是处理社会公共事务,为社会公众提供服务的重要组织,人力资源管理是实现其工作目标的关键。基于此,本文将公共部门人力资源管理作为研究对象,查阅大量参考文献,分析公共部门及人力资源管理科学化的内涵,阐述公共部门开展人力资源管理科学化的必要性和重要性,并给出推进公共部门人力资源管理科学化的策略,可为公共部门开展人力资源管理提供参考,具有理论及实践意义。

 

关键词公共部门;人力资源管理;科学化

    

 

一、绪论 2

(一)研究背景与意义 2

(二)研究综述 2

1.国外研究综述 2

2.国内研究综述 3

(三)研究方法 3

二、公共部门人力资源管理分析 4

(一)公共部门的概念 4

(二)人力资源管理科学化的内涵 4

(三)公共部门人力资源管理存在的问题 4

(四)公共部门人力资源管理科学化的重要性 5

三、推进公共部门人力资源管理科学化的策略 5

(一)创设良好人才发展环境 5

(二)借鉴企业人力资源管理经验 6

(三)构建完善的人力资源管理系统 6

(四)加强人力资源管理人才培养 6

四、 结语 7

参考文献 8

 

 

如何推进公共部门人力资源管理科学化

 

一、绪论

(一)研究背景与意义

从本质上来说,人力资源是一种可持续发展资源,实现对人力资源的科学使用和开发与组织的未来发展有紧密联系,更会深刻影响一个未来的发展。对于公共部门来说,需要发挥的关键职能包括维护社会公共秩序,要为社会提供公共产品。社会生产力的发展需要公共部门人力资源的有效支持。对于公共部门来说会受到这一因素的深刻影响。公共部门管理人力资源业务,其中涉及到各种各样复杂的工作。从以往的工作情况来看,国内的公共人事部门会把大量的时间花费这一些行政事务中,这些行政事务的实际价值并不高,而且过于繁琐。另外人事档案、为员工发放工资这些工作内容一直不受重视,管理力度不够大。很少涉及到核心事物,核心事物涉及到与企业未来发展方向有关的决策和计划。也就是目前对公共部门实施的人力资源管理措施不具备强化企业发展战略的功能,所发挥的政策职能非常有限,不具备宏观意义上的调控功能。此时公共人事部门的工作效率会有所降低,公共人事部门所产生的影响也会大大减弱。公共部门应该尝试把人力资源相关工作事项外包给其他组织,从而有效应对上述不良情况[1]

(二)研究综述

本论文的研究依靠相关文献,搜集与人力资源管理事项有关的信息内容,展开系统性的研究活动,有针对性的梳理相关知识点。在本次研究中起到指导作用的是新公共管理理论。探究理论实现的条件。在此条件下研究并总结如何把业务外包出去,明确外包的有关内容,讨论外包模式实施的具体情况。从现实情况来看,公共部门将人力资源管理工作外包给其他的机构有一定风险,对这些风险加以分析,同时制定有效的处理策略。就我国公共部门当前的运行情况来看,对人力资源实施的管理手段仍有改进的空间。与实际情况相结合,给出能够解决实际问题的有效措施。本研究结合了多种知识,涉及到综合行政、社会现状、经济管理、公共事业等多方面内容。运用归纳法和演绎法对相关内容展开研究,与理论和实践相结合,在分析历史的基础上,与实践相比较。对我国公共部门人力资源相关问题进行全面而又系统的分析。归纳文献相关内容,并做相应拓展。广泛搜集相关数据信息,实现科学管理。研究工作的展开把新公共管理理论作为基本内容,探索该理论在实际应用过程中表现出的特征,以此为依据,建设完善的框架体系,促进公共部门在人力资源事务方面获得一定管理成效。在研究相关理论的基础上,展开实践活动,这里所说的理论除了有人力资本以外,还有与发展人力资源有关的策略。系统性、规范性分析公共部门对人力资源工作实施管理创新发展手段的原因和具体的工作内容,分析在目前的发展阶段中人力资源的管理现状,明确风险防范的具体内容,从而制定相应的对策。

1.国外研究综述

公共部门人力资源管理是一项带有长期性、系统性、渐变性特点的工作,国内研究者对该课题的研究已经持续了很长一段时间,体现出了明显的范围化特点,同时也已经获得了非常丰富的理论研究成果。有学者在研究中认为,人力资源和公共部门之间带有一定的并立关系,即人力资源本身服务于公共部门,但与公共管理是不同的,尝试提升管理的科学化水平,必须加强管理针对性,将二者在同一的前提下区别对待。存在部分研究学者,对激励措施产生了一些看法,认为激励措施能促进公共部门人力资源管理效果的有效优化,大可以长期推行实施。激励措施由精神和物质两部分组成,就心理层面而言,主要内容是权责变化和精神奖励。物质层面的激励主要有奖品、员工工资、节假日福利等等。在相关学者的研究结果中,无论采用物质激励或精神激励,都能提升公共部门人力资源管理的成效,表现为人员能动性的增加、效率提升等方面。业内研究者综合考虑公共部门的基本特征,对轻重差异进行研究,对于不同的人力资源部门来说,要考虑到基本需求,在此基础上制定有效的管理计划,对不同阶段的管理核心内容加以明确,同时也指明其中存在的辅助内容,使管理成效获得明显提升,对于公共部门人力资源管理人员来说,必须要重视培训活动。对于研究部门来说,应当对项目开发引起重视[2]。对国外学者的研究成果进行评估和汇总分析,可发现无论公共部门自身职能存在何种差异,人力资源开发和管理的内容均带有相似性,包括提升人员能动性、多渠道激发人员工作热情、加强人力资源挖掘、做好不同时期的规划等等。国外学者研究的弊端在于,过于重视对具体部门、具体岗位的分析,与我国公共部门实际人力资源管理工作关联度有效,本次研究尝试对其积极内容进行梳理,服务于我国公共部门的具体工作。

2.国内研究综述

我国现代意义上的人力资源管理发展时间尚短,相关研究大多重视企业单位需求,公共部门人力资源管理工作的研究相对不够广泛,也不够深入。在现有资料中,可发现大部分学者的研究偏重于从问题的角度入手,提出解决策略。有学者认为,公共部门的人力资源管理应模拟企业模式,尝试引入企业管理中的激励管理、薪酬管理、人力资源开发和规划等内容。相关学者认为,公共部门人力资源管理面临的主要问题是工作内容相对固定,一旦出现人员流动可能导致工作交接、岗位内容和责任调整等诸多问题,以保证、提升公共部门工作效率为要求,应加强激励管理、薪酬管理、人力资源开发和规划,通过完善、系统的管理活动确保人资工作时期契合部门工作需要。也有学者认为,我国经济形势、社会形势的变化,对公共部门的要求越来越高,社会改革深入进行的情况下,必须加强公共部门的各项工作,以契合发展潮流特点,相关学者据此提出加强监督管理的理念,认为各公共部门可通过监督管理引入竞争淘汰机制,使公共部门的工作人员产生危机意识,提升人资管理的全面性。另有学者认为,科学的评价体系有助于提升公共部门人力资源管理的作用,也应考虑引入。国内学者研究偏重于针对问题分析策略,在宏观和具体两个层面提出工作思路,具有较高的直接参考价值。

(三)研究方法

    在完善和改进论文的工作中,用到的是文献研究法,对相关文献进行研究和研习,总结论文课题。研究还用到比较分析法,对比分析的主要内容是西方各个公共部门对工作人员实施的激励机制,对实践经验加以对比和分析。将激励机制运用在公共部门的管理中,要有效利用其中的可取之处,在其中运用例证法,在实践中渗透理论。目前我国的工资立法还不够完善,而国外的很多都已经发布了大量的法律条文对工资发放加以规定。认真查阅近年来国内外研究者发表的相关文献,对其中的重点内容有全面把握,在此基础上成功建立文献档案。在分析管理现状的基础上,应用理论研究法。实现对人力资源管理相关问题的深入研究,从多方位入手,认识人力资源管理机制的实际实施情况,对其中存在的问题加以明确,探究问题出现的原因,并制定有效的解决策略。[3]

二、公共部门人力资源管理分析

(一)公共部门的概念

公共部门和私人部门的概念是相互对应的,公共部门拥有公共权力,在治理社会公共资源时保证依照相应的章程进行,处理好大众事宜。公共企业和学校由政府投资开办,完成共有制形式的行动。在国内公共部门分为两种,一种是政权组织,而另外一种是事业单位。其中政权组织指的是公共权力,按照相关章程管理并处理公共事宜。这些社会服务机构从事培育、科学、文明和卫生服务。从传统意义上来说,公共部门的基础技术公共权力,主要的工作目标是维护公共秩序和安全,保证社会能稳定存在,同时也保证社会公共物品得到合理使用。公共部门的主要产出是社会价值,一个的政权组织系统包括立法、行政、司法检察机构。行政机构是重要的公共部门,有着非常关键的地位,其管理职能在政治和经济等方面也有很明显的体现。公共部门要行驶行政权力实现对公共利益的有效维护,公共部门所产生的花销也来自于公共财政。公共部门主张公共伦理,所承担的责任具有一定公共性质。公共部门提供的物品也是公共物品。公共部门的构成是非常复杂的,这是因为时代在不断发展,与此同时需要管理的社会经济事项也发生了很明显的变化,所涉及到的职能范畴在逐渐扩大。

(二)人力资源管理科学化的内涵

    管理是筹划、组织、指挥、协调、控制的综合,实现对组织内部各类资源的有效安排和整合,就能保证达到既定的组织目标。人力资源的管理职能贯穿组织活动中的各个环节,对组织的成功有着至关重要的作用。运用多种现代科学方式,科学、合理管理并教育组织中的人员。最终形成更佳配置。在教育人的思想和行为时,要充分挖掘职员的积极性,也要充分挖掘职员的创造性实现组织目标。

(三)公共部门人力资源管理存在的问题

在目前的发展阶段,已经有一些公共组织部门把原有的人事部转换成人力资源部。但是其中存在的问题是部门职能和工作内容没有发生改变。另外机构内部的人员结构也没有发生变化。人事工作仍然以手工操作为主。很难有效提高质量和工作效率。人力资源管理工作尚未全部展开,导致公共组织的战略实施效果受到不良干扰。对于公共部门的人力资源管理者来说,改变自身观念才是首要任务。从当前的形势来看公共部门行政人员的管理素质还不够高,受教育程度也无法满足实际需求。衡量人力资源质量一项重要指标就是受教育水平,从事人力资源管理工作的职工自身专业基础知识有待提高。就选人用人制度而言,活力不足是非常明显的一个问题。从当前的形式来看,人力资源相关管理部门把《公务员法》作为非常重要的管理依据,各项工作的进行把相关法律、法规作为非常重要的依据。就临时聘用人员的管理工作来说,参考对公务员的有关管理规定,对事业单位以及专业技术人员实施管理。把上级主管部门的相关政策文件作为重要依据,结合部门内部管理制度,对人员的职称、待遇实施有效的管理手段。面向人力资源实施一系列的管理手段,应该遵循法律制度,各项操作应该严格按照制度进行。如果法律规定不明确,没有针对管理事项编制相关规定,会导致人力资源管理工作无法顺利实施。

(四)公共部门人力资源管理科学化的重要性

传统模式下管理性的工作更为常见,日后各项工作的进行要以服务为主。建议在世纪工作中,加强管理的覆盖面,涵盖组织内各级人员,包括人资管理的各个条目,服务、人才开发。管理长期性等,均应作为公共部门人力资源管理科学化的目标和实现途径。可尝试构建人事部门的开放性工作模式,比如提拔干部、决策制定和工作计划制定中实施开放性政策。提高公共部门人力资源的管理者的工作能力,同时也拓展人力资源管理者的视野。对公共部门人力资源实现科学化管理能有效解决现存问题,就人力资源配置不合理这一问题而言,科学化管理能有效应对人员编制、职能设定这些工作的短板,实现对各种客观影响因素的有效处理。在使用和管理机构编制资源的过程,制约了人力资源管理实践的良性发展。有一些部门其机构性质是相似的,甚至有可能是相同的。在政府派出机构的街道办事处内,人力资源管理要考虑到各个街道之间的情况是千差万别的,所以街道办事处的工作特点也有很大的差异。科学化的管理要实现人和事对等,也能统一各个部门的权利和职责。不同类型的部门其内部人力资源的配置有着很大的差异,城市管理、对市场实施监督管理的部门这两个部门都属于处级机构,但是却有很大差异,这种差异体现在人员数量、质量和结构上。实施大致相同的人事管理制度很难保证各项工作能顺利开展。在职工升迁、奖惩制度等方面实施科学化的管理,促进职工更好对待自己的工作。

三、推进公共部门人力资源管理科学化的策略

(一)创设良好人才发展环境

所创设的人才发展环境应该是民主化、透明化的,这是实现民主社会的关键要素,同时也是实现高效执政的要素。组织好培训工作是非常重要的,开发人力资源的方式有很多种,教育是其中非常重要的一种。除了要重视教育工作之外,还应该建立客观的绩效考核标准,避免出现考核标准低效度和低信度的不良情况。近几年,绩效导向评估标准受到广泛重视。这一考核标准重视对自身工作行为的有效评估,而不是评估与绩效有关的个人个性特征。建立绩效标准,保证管理目标被有效传达。建立客观的绩效标准,需要管理者和工作人员的共同参与。对于工作人员来说,清晰认识到与工作职位有关的特定行为期望很有必要。明确预期行为,保证所建设的评估标准是可靠、有效的。确定的绩效标准考核结果应该更容易被公职人员所认可,体现考核范围的确定性,同时也体现一定规范性。有研究表明,有了考核标准为绩效提供导向作用,当工作人员的评估结果比较低,与实际情况不相符合,此时评估体系就能及时察觉到其中的不公正性。对于工作人员来说,也能更认可考核结果[5]

(二)借鉴企业人力资源管理经验

尝试提升公共部门的人力资源管理效果,不能“闭门造车”,应对国内外现有积极经验进行学习,可对各类企业的管理活动进行评估、汇总,服务于公共部门工作。如“外包理念”,外包理念的引入要结合实际情况,也要分阶段、分步骤进行。公共部门的人力资源管理部门和管理者要良好转变自身角色,从部门执行者、辅助性管理转向战略伙伴和监督管理。把现代人力资源管理的核心概念应用其中,使得人力资源管理部门的沟通能力得到有效提升,也增强部门内人员的战略思维能力。企业在正式实施人力资源管理工作之前,会首先制定明确的管理目标,从整体战略角度出发,把公共部门人力资源管理放在至关重要的位置上。设定管理目标要经过一个漫长的过程,正确的思想是把公共利益放在首要位置上,遵守价值导向原则,保证与区域内的社会经济发展水平相契合。适应社会人文发展现状,高度符合现今的部门管理环境。企业对内部人力资源实施管理,会建立数据库,数据库内记录的信息包括工作人员的基本信息,有姓名、性别、出生日期。把基本信息制作成电子文档,并最终完成数据库录入工作,在此条件下,人力资源管理部门在完成文件审批时就会更加简便。

(三)构建完善的人力资源管理系统

人力资源管理工作的长期性、持续性特点,在公共部门人资活动中尤为突出,很多公共部门的职能一经确定,往往持续数年甚至十年以上不变。以提升公共部门人力资源管理工作的效率作为着眼点,建议在后续工作中构建完善的人力资源管理系统。系统内包括人员的招聘、考核、岗位调动、薪资等各个方面,可概括为奖、惩、用、调四个环节,令包括退休相关内容,共五个模块,所有模块均根据对应岗位的工作需要确定具体内容,并不断进行修正和完善。如“奖”模块中,包括基础薪资、绩效薪资、补贴和福利四个部分,绩效薪资又可分为若干等级,以“公共企业”中的销售人员为例,企业可给出销售任务,能够完成任务且高于任务额50%以上,评定为“优等”,获取更高一级绩效薪资;能完成任务,但超过额不高于50%的人员,评定为“良等”,获取第二等级绩效薪资;能够完成任务的人员,评定为“合格”,仅获取基础信息,无法完成任务的人员,了评定为“不合格”,应酌情进行处罚。

完成了人力资源管理系统初步建设后,应将该系统推而广之,首先在部门内部进行推行,以每个月为小周期,由各部门上报系统应用情况,是否存在问题、问题原因等。以每半年为一个大周期,召开全体人员工作总结会,进行系统应用情况的综合分析。假定人员普遍反应当前的人力资源管理系统项目确实,考核内容不完善,可准予人员提出完善建议,增加“专业能力进步情况考核”、“开发考核”等项目,提升人力资源管理的覆盖面。

 

(四)加强人力资源管理人才培养

加强对人力资源管理人才的培养要注意改变人员的意识和理念,人们生存在这个世界上,竞争无处不在,而这些竞争说到底都是人才的竞争。培养公共部门的人才应该坚定公务员的政治理念,也应该培养其开拓进取的精神。抓住时代发展的机遇,对时代发展的局势有良好把握。从而有效应对并处理各种复杂的局面,实现对社会主义市场经济的有效把控。中国加入世界贸易组织,使得中国的经济更好融入世界潮流。为中国市场经济的发展开辟了新天地,在此条件下,公务员应该积极改变自身观念,形成更加科学的工作方式,从而更好适应社会新的发展形势。从当前公务员的队伍的发展情况来看,总体的综合素质符合标准要求,思想政治素养也能适应时代发展的要求[6]。在党组织的锻炼和培养下,其理论文化水平逐渐提高,工作经验也越来越丰富。

 

结语

完善公共部门的人力资源管理体系有着丰富的理论基础,激励理论和需求层次理论在其中比较具有代表性,另外目标设置理论和双因素理论也发挥非常关键的作用。分析并有效理解激励理论,生成激励机制的基本内容。研究公共部门人力资源管理相关概念,针对优化公共部门人力资源管理提出四个发展策略,要创设良好人才发展环境,积极借鉴企业人力资源管理经验,构建完善的人力资源管理系统,加强人力资源管理人才培养。本人研究能力有限,具体内容还需进一步完善。

 

参考文献

[1]张欣.公共部门人力资源管理激励机制研究[J].现代商贸工业,2019,40(13):56-57.

[2]刘星佑.基于新公共管理视角下公共部门人力资源管理[J].现代国企研究,2019(06):127.

[3]张再生,白彬.治理能力现代化与公共部门人力资源管理变革[J].天津大学学报(社会科学版),2016,18(01):34-37.

[4]陶鸿.我国公共部门人力资源绩效考核问题及对策研究——基于公共部门和企业组织人力资源的比较和借鉴[J].福建质量管理,2015(12):144-145.

[5]杨玲飞. 税务部门人力资源管理研究[D].云南财经大学,2015.

[6]王从.我国公共部门人力资源管理的研究现状分析[J].西南石油大学学报(社会科学版),2014,16(03):34-38.