浅谈完善薪酬体系在某石化企业中的激励效果

摘要：

某石化企业为建立与人才成长通道建设相适应的薪酬制度，健全薪酬正常增长机制，完善了其薪酬体系，使薪酬分配的激励与约束作用得到充分发挥，调动了职工积极性，促进了企业持续有效和谐发展

关键词：   完善薪酬体系；优化薪酬结构；人才成长通道；  

一、完善薪酬体系的必要性

某石化企业结合企业现状及未来战略目标，通过全面分析人力资源管理现状，发现非常必要进行一次薪酬改革。主要原因有以下三个方面：

1、畅通企业内部人才成长通道的需要。由于思想观念和现行分配机制的影响，人才发展和提高待遇主要靠晋升行政职务来实现，而许多人才特别是专业技术人才和拔尖技能人才却感到作用难发挥、价值难体现，他们干事创业的积极性受到了一定影响。

2、建立健全基本薪酬正常增长机制的需要。现行薪酬制度缺少随职工能力、物价增长、市场价位变化的动态调整机制；岗位工资档次较少，晋升空间小，无法形成长效增长平台，虽然总体收入逐年都在增加，但在基本薪酬增长才算增加工资的观念影响下，建立正常的基本薪酬增长机制成了全体职工的共同期望。

3、构建系统内市场价位比照平台的需要。由于系统内各企业的职位序列设置不一、名称不一、层次和对应关系不统一，薪酬结构、津补贴项目、配套管理办法等差异较大，单位及岗位间的对比难度较大。因无序攀比而产生的心理失衡，严重影响了职工的积极性，也不利于企业平衡调整各类人员分配关系。

二、某石化企业现行薪酬体系

某石化企业在原岗位技能工资制的基础上，通过引入市场机制，参照劳动力市场价位，形成了以经营管理、专业（技术）管理、技能操作三支队伍为主线，以岗位、绩效工资为主的基本工资制度。

1、现行岗位工资类别设置情况。

现行岗位类别设置，分为经营管理、专业（技术）管理和技能操作三个系列，其中：副科级及其以上领导岗位为经营管理序列，按总经理助理、副总师、处级、科级设10个工资等级；一般管理岗位和专业技术岗位为专业（技术）管理序列，按总部级首席专家、分公司级首席专家、主管（专家）、主管（专家、工程师）、主办（助理师）、业务员（技术员、综合管理员）设11个工资等级；操作、服务岗位为技能操作序列，按总部级技能大师、公司级技能大师、技师和技师级操作员、班长、内操、外操、服务员等设9个工资等级。

2、现行薪酬项目及管理情况。

现行薪酬项目分为三大部分，基本工资由岗位工资、技能工资、工龄工资组成；津贴补贴由保健费、夜班津贴、倒班奖励工资、技师津贴、专家津贴、通讯补贴 、伤残津贴和信访津贴组成；奖金由绩效考核工资、安全平稳奖、车间奖励基金、总经理奖励、年终考核兑现奖组成。  

三、某石化企业完善薪酬分配制度实施情况

1、基本薪酬

将现岗位工资、技能工资、工龄工资、一部分奖金及总部核定的增量工资合并，组成基本薪酬。基本薪酬标准按经营管理、专业技术和技能操作三支队伍序列，结合原基本薪酬水平及工资总量等实际确定。

基本薪酬标准体系。按经营管理、专业技术和技能操作三支队伍序列制订统一的基本薪酬标准，纵向设21个等级，体现岗位技能、工作责任、工作负荷和工作难度等要素差别；每个等级横向设18～24个档次，体现能力提升、考核差异和运行空间。在一般管理、专业技术序列和技能操作序列，根据专业技术任职资格和职业技能等级，设置基本薪酬运行区间。

2、津贴补贴

规范后公司津补贴由高技术（技能）津贴、保健费、夜班津贴、倒班津贴和通讯补贴等构成。

3、奖金

奖金由单位根据生产经营状况及个人绩效等情况考核发放。公司根据工资总量及纳入基本薪酬的奖金额度，对原有奖金项目、发放标准和管理办法进行适当调整，以确保新老制度平稳衔接。

四、效果分析

从目前运行情况看，职工对完善后的分配制度满意度较高，职工队伍整体稳定。完善后的薪酬分配制度实现了分配关系、分配结构与系统内其他单位的相对统一，同时实现了以下六个方面的目标效果：

1.内部分配关系进一步优化。新的基本薪酬等级标准设置上，纵向多层次，横向宽档次，为以后职工薪酬标准提高畅通了渠道。

2.促进了基本薪酬制度与人才通道建设的紧密联系。完善后的基本薪酬与人才通道建设相辅相成、形成合力，切实做到“薪酬分配有载体、通道建设有着落”，实现了人力资源开发与薪酬分配等人力资源不同管理环节的有效结合。

3.实现了基本薪酬正常增长机制。完善后的基本薪酬，一是建立了工资增长效机制。职工在岗位不变、专业技术职务（或技能等级）不晋升的情况下，也能通过自身努力实现个人基本薪酬的持续增长，这将更大程度地调动职工积极性，有利于发挥薪酬的激励作用。二是建立了根据职工个人年度绩效考核结果晋档的“评优激励机制”。三是丰富了工资增长的方式。完善后的薪酬体系将根据劳动力市场价位、居民消费价格指数、企业整体效益情况调整基本薪酬标准，满足职工对基本工资持续增长的心理预期，还可以降低传统“涨工资”引起的社会舆论关注。

4.实现了基本薪酬制度与现行工资分配制度的平衡衔接。由于采取了保留现行绩效考核奖金系数和均衡增加基本薪酬套靠额的办法，克服了现行岗位分类与新的基本薪酬等级分类差别较大的难题，实现了新老工资标准的平稳过渡，保证了职工队伍的整体稳定。

5.实现了与人才通道建设的较好衔接。按照“层级不乱、职级不变”的原则，初次套靠按职工现岗位、工资状况套入；今后运行中，按职位进行管理，在规定职数范围内按程序聘任，并执行相应的基本薪酬标准。此举使高层次专业和技能人才的薪酬发展空间得以拓宽，充分体现了人才队伍通道建设与薪酬制度的密切关系。

6.促进相应配套制度的完善。职工基本薪酬的晋档，与职工绩效考核、专业技术职称（技能鉴定等级）挂钩，将促进企业职业技能鉴定、专业技术职称评定、绩效考核等制度的完善和相关工作的开展，有利于调动职工学习积极性，提高职工队伍整体素质。

五、结束语

薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当就能吸引人才、留住人才，使用不当则可能造成人才的流失。随着知识经济的到来，人力资源也开始成为企业的重要资源，员工的薪酬管理始终是一大核心环节，也是企业管理的重要内容。薪酬管理的直接目标是提高员工的满意度、吸引并挽留员工，最终目标是使薪酬成为企业盈利的有力工具。

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