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石化企业人才培养机制研究

作者: 发布时间:2020-01-19 13:27:09 阅读: 35 次

摘要:分析总结了传统石化企业人才培养中存在的培训缺乏计划性、引导员工主动学习的牵引力和外在压力不足、高层次人才匮乏、没有形成良好的培训文化等问题,提出了引入ISO10015培训管理体系、建设人才成长通道、建立关键岗位胜任能力模型、培养企业培训文化等措施。

 

关键词:石化;人才;培养;机制

 

在国内,传统石化企业长期处于垄断地位,进入壁垒造成行业内各企业间缺乏竞争,企业间和企业内部人员流动较慢,员工培养方式也相对落后,但随着中国市场化的进步,市场开放程度将越来越高,尤其是化工产业原料供应和产品销售市场竞争逐渐加大,势必会造成石化企业利润的压缩,加之民众对国有垄断企业改革呼声也越来越高,传统石化行业参与竞争的同时,必须要改变人才工作的观念,建立科学有效的人才培养机制。

石化企业人才培养存在的问题。

1、培训缺乏计划性,培训内容与企业、员工的实际需要脱节。根据斯金纳的强化理论,培训本身对员工可以有激励作用,但由于石化企业岗位较多,专业性比较强,各类培训需求不尽相同,企业普遍缺乏员工能力评价标准和绩效评价反馈,加之各专业职能管理部门参与培训的热情不高,培训工作往往成为主管部门一家之事,缺少专业职能部门的参与,培训需求调查分析的结果往往与实际需要存在差距,员工的培训需求无法得到满足,参与培训的热情势必会降低。

2.引导员工主动学习的牵引力不足。部分企业育人、用人机制不健全,员工通过培训学习和自身努力工作能力得到提升后,岗位和待遇却没有任何体现,尤其是一线操作人员,晋升机会的缺乏,造成员工学习的内在动力明显不足。

3.促使员工主动学习的外在压力不足。国内石化企业长期处于自然垄断,企业间竞争的缺乏在企业内部常常表现为员工间竞争意识的缺乏,加之用人机制不科学,“能进不能出,能上不能下”的现象普遍存在,员工缺乏职业危机感,缺少岗位竞争压力,使部分员工丧失了学习的主动性。

4. 员工队伍庞大,但高层次人才匮乏。由于石化企业长期垄断市场,消费者只能是产品的被动接受者,产品“不愁卖”的情况造成新产品研发、工艺技术革新速度较慢,企业培训高层次人才的能力严重不足,一般性专业技术和技能操作人员数量庞大,但掌握前沿技术、拥有革新能力的高层次人才十分匮乏。

5、没有形成良好的培训文化。部分领导只注重用人,不注重培养人才,培训工作往往浮于表面,企业缺乏对培训的整体布局和长远谋划,部分员工也把各类学习培训活动看成是阶段性活动,对培训的重视程度和参与度不足,造成“培训讲起来重要,做起来不重要”,正确的学习培训观难以在企业内形成。

从企业管理机制入手,解决人才培养的难题。

人才培养是一个复杂的系统工程,考虑石化企业当前人才培养工作的主要问题,可以从以下几个方面进行尝试:

1.建立高效的培训管理体制。石化企业可以引入ISO10015《质量管理——培训指南》以规范培训管理的全过程,该标准由国际标准化组织于1999年颁布,是一个有关教育和培训的总体框架性、规范性标准,其作用是为组织识别和分析培训需求、制定培训计划、实施培训项目、评价培训结果并监视和改进培训过程提供指南,它强调培训对持续改进的贡献并试图帮助组织使其培训成为一项更加有效和高效的投资。该标准规范的对象是培训的过程,强调任何培训均应按照相同的方法区分为四个阶段,即确定培训需求、设计和策划培训、提供培训、评价培训结果。石化企业引入ISO10015标准后,可以避免培训工作的盲目性,尤其是运用效果评价结果来指导培训需求的调查分析,可以促使培训需求更贴近企业和员工的需要,从而增强培训计划的实效性和针对性。

2.为员工岗位成才创造条件、打通通道。当员工个人职业发展受到外部条件限制时,员工学习热情自然会降低,参与培训的积极性自然会下降。企业应该为各类岗位员工创造发展条件,鼓励岗位成才。中国石化在2011年开始实施人才成长通道建设,打破了原有的岗位布局,形成了管理、技术、技能操作人员三支队伍的成长通道,其中经营管理序列由基层副职到公司总经理助理设置6级职位,专业技术序列由业务员到公司首席专家设置7级职位,技能操作序列由初级工到公司首席技师设置7级序列,各职位与员工收入直接挂钩。专业技术、技能操作高层次职位的设立,改善了部分石化企业“重管理人才轻专业和技能人才”的现象,千军万马过独木桥的情况得以缓解,“学非所用、干非所专”的情况有所转变。经营管理、专业技术、技能操作三支队伍向上发展都有了空间,高层次人才开始在员工队伍中显现。

3.对关键岗位,建立胜任能力模型。目前,国际上多数跨国公司已把胜任能力作为人才的选、育、用、留的根本标准。胜任能力标准是个体承担组织的某个角色而需要具有的知识、技能、能力、个性特征和动机等,也是评判员工工作绩效水平的重要标准。通过科学方法建立岗位胜任能力模型后,企业可以将员工拥有的能力与模型对比,查找出员工工作能力上的不足,有针对性地进行培训,从而提升员工岗位履职能力。另外,对完全不能胜任工作的员工,应对其进行转岗或离岗培训,培训期间工资待遇要大幅降低,使员工产生危机感,给员工主动学习添加外部压力。

4、更新培训观念,提倡崇尚学习的企业文化。企业首先应形成人事工作主管领导主抓,人事管理部门牵头,各专业职能管理部门直接参与和组织的多层次、全方位的培训管理方式,形成“一条心、一盘棋”的培训工作局面。其次,企业应加大培训工作宣传力度,树立岗位成才的典型,大量宣传榜样,营造积极向上的氛围,培育一种责任、开放、分享、和谐的培训文化,崇尚学习之风,使员工把学习当作一种精神追求、一种良好习惯来坚持。

总结

中国加入WTO以后,国内石化市场的竞争日益加剧,实施走出去的战略,石化企业开始参与国际竞争,而企业间的竞争,最终会演化为人才的竞争。培养出一支经得起市场考验的人才队伍,将是每个石化企业的重要目标。只有不断完善人才培养机制,调动员工学习积极性的同时,为员工岗位成才创造条件、搭建平台,才会有源源不断的人才涌现出来,企业才会受益于人才培养工作。

 

参考文献

[1] 徐纯烈,于振安.人力资源培训管理的国际标准.中国电力教育.2006(6).40

[2] 孙超,王瑱. 基于胜任能力标准的人员甄选.中国电力企业管理.2011(5).74

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