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影响欠发达地区教师绩效工资实施成效的问题浅析

作者: 发布时间:2020-01-19 15:48:40 阅读: 42 次

绩效工资的实施不仅保障了教师的工资水平,也推动了合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制的逐步形成。在一定程度上提升了教师职业的吸引力,稳定了教师队伍,也激发了教师勇挑重担的工作积极性,强化了学校规范化管理的程度。但绩效工资政策的执行过程中也存在一些问题,在教师中引发了一些矛盾,部分教师甚至产生了抵触情绪。笔者作为欠发达地区基层教育行政部门绩效工资政策的具体践行者,结合本地区实施情况,对影响绩效工资实施成效谈以下几点思考。

问题一:政策宣讲不够,对绩效工资存在认识偏差

由于绩效工资政策宣讲不深入、不充分,许多教师不能正确认识绩效工资。一些教师总认为绩效工资是在“拿自己的钱奖励自己”或“拿别人的钱奖励自己”。尤其是在一些绩效工资实施前后工资总额没有发生太大变化的经济欠发达地区,教师的这种感觉更为明显。一些教师由于对绩效工资的内涵和实施绩效工资的目的、意义不明确,还出现了“按资排辈”的思想。绩效工资的实质就是要通过绩效考核、通过学校“二次分配”体现“多劳多得、优绩优酬。重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜”。许多教师习惯了“平均”,一旦打破传统势必就会产生抵触情绪。

问题二:绩效考评体系的科学性、权威性不够,操作简单化,有失公平和说服力

学校如果不能对教师的绩效进行客观、公正地评价,绩效工资就不可能提升教师的工作积极性。因此建立科学的绩效考评体系是学校绩效考核的关键。教师工作的独立性、创造性和教师工作成效的滞后性都为教师的绩效评价带来了巨大困难。一方面由于教师工作的特殊性,不仅要教给学生知识而且还要塑造学生良好的品德和健全的人格,教师绩效考核存在客观的难度。此外,在考核指标体系的设计及量化过程中,也有很多难题,许多工作难以量化。不同学科教师间的工作差异性很大,工作量难以考核评价。另一方面由于校长对学校实施绩效工资认识的局限,加之许多校长习惯于“一言堂”、“家长式”的简单化管理,把绩效考核、绩效管理视作负担。再者由于政府主管部门指导监督职能缺失。这些都造成在学校绩效考核中缺少一个科学、公平的考核体系。所以绩效考核和绩效工资分配中出现了,校长说了算,或向学校领导和管理层倾斜,或“吃大锅饭”的现象,而没有落实好“多劳多得、优绩优酬”,从而使绩效评价缺乏权威性,使绩效工资的正向作用难以发挥。

问题三:分配中“吃大锅饭”现象严重,不能体现差别激励

实施绩效工资,本意是“多劳多得、优绩优酬。 重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。”但由于政府主管部门指导监督职能弱化,实施过程中,只是出台一个大概的实施意见,把教师的绩效工资分配权下放给了学校,由学校自己组织实施。一些学校为了便于操作,不激化矛盾,都是根据现实的津补贴数划定绩效,在发放形式上采取的也都是平均发放或按教师职务等级发放。这样的发放形式,不仅没有体现差别激励,也与实施绩效工资的本意相违背,而且还会导致新的分配不公,挫伤部分超工作量、压力大的教师的工作积极性。

问题四:缺少经费保障,难以调动教师的积极性

根据国务院《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》,奖励性工资包括班主任津贴、岗位津贴、农村教师补贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。其设置的目的一方面是为了更好激发教师积极性和创造性,另一方面是为了规范学校的办学行为,杜绝学校乱收费行为。在实际操作中,班主任津贴、农村教师补贴和超课时津贴等常规性奖励经费已经占去了奖励性绩效工资的大部分而真正用于奖励和鼓励教师做出创造性劳动和做出突出贡献的经费数量并不多。欠发达地区由于经济落后,地方财政困难,只能维持正常的工资发放,拿不出更多的钱以增加奖励性绩效工资总量。这样奖励性绩效工资的激励效果就很难覆盖到大多数教师,对于部分已经取得高职称的、安于现状的教师来说,其激励的意义并不大。

问题五:绩效考核反馈机制不健全,重考核轻沟通

绩效考核是管理者与被管理者间双向沟通的一个动态过程。绩效考核的真正目的是及时向广大教师进行有效的沟通,提供反馈信息,肯定成绩或指出问题和不足,提出改进工作的建议和要求,并帮助制定工作提高计划,促进教师全面提高,切实提高教学质量。为此,在绩效管理与实施的过程中,沟通很重要。笔者在调研过程中发现,各学校普遍存在教师绩效考核结果反馈机制不健全的问题。很多学校都没有充分认识到沟通、反馈的重要性,没有让被考核教师充分、及时地掌握自己的相关情况。也没有注意在反馈过程中听取教师意见,及时吸取对调整绩效考核方案的意见和建议,从而使得绩效考核无法实现纠正偏差、持续改进的目的。

问题六:绩效工资落实情况的监督问责机制不完备

在绩效工资实施过程中,各级政府只是出台了一个笼统的指导意见和实施办法,而将大量政策细化和执行的责任留给了基层地方政府和学校,而地方主管部门因各方面资源缺乏且自身素质能力限制,仅对学校进行了严格的民主要求,并未对考核内容、考核指标,分配形式等做出明确规定,这就存在使绩效工资成效降低的可能性。中小学绩效工资改革中遇到的困难,其根本原因就在于因监督、奖惩与问责机制缺失,各级地方没有建立健全科学合理、保障有力的财政保障机制和绩效工资实施成效监督、问责机制,从而使经费不足,绩效工资整体水平偏低,的相关政策没有落到实处。

问题七:绩效文化建设不充分

建立一套由全校教职工共同讨论、共同认可的考核标准、考核程序和考核方法,真正形成教师按考核标准履行职责,学校靠考核标准规范教师行为的有效机制,是一个长期的、系统的工程。标准、规范的确立,整个考核体系的构建过程就是一种新的绩效认识、绩效理念与传统的管理理念、文化相互碰撞、融合的过程,是学校绩效文化孕育、创建、完善和丰富的过程。目前学校管理中绩效文化建设不足,绩效观念淡薄,认识滞后,管理方法陈旧等也是绩效工资实施效果不佳的一个主要原因。