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中国四大国有商业银行的竞争力分析 ——基于薪酬激励的角度

作者: 发布时间:2020-01-20 13:39:21 阅读: 57 次

摘要:包括薪酬制度在内的激励约束机制是国有商业银行竞争力的重要表现之一。本文对工、农、中、建四行员工薪资及高管薪酬水平现状进行了分析,对国有商业银行的竞争力从薪酬激励方面进行了评价。在此基础上,我们从微观、中观和宏观方面,分别提出了相应的政策建议。

关键词:国有商业银行、薪酬激励、竞争力分析、政策建议

引言

在对外开放和外资金融机构全面进入的大环境下,一方面是发展迅猛急需金融人才的众多新兴股份制银行,一方面是诸多在华外资机构以及潜在的挖掘中国人才的国外金融企业。我国四大国有商业银行的人才储备策略面临巨大压力。在评价银行的竞争力时,除了要考虑财务会计指标和市场指标,还应综合考虑到银行的治理结构、发展战略、人才素质等潜在指标。这些潜在的因素往往对银行的经营产生较大的影响,间接影响到银行的竞争力。有效的激励约束机制是商业银行治理结构的重要组成部分,实施有效激励不仅是完善商业银行治理结构的需要,也是适应更加激烈的银行业竞争的需要。而薪酬激励机制通过薪酬制度的设计和实施,对员工进行奖惩以实现其激励约束目标,使经营者与股东利益趋同,进而影响商业银行的经营业绩和竞争力。

一、我国四大国有商业银行薪酬激励机制现状

(一)我国四大国有商业银行的薪酬激励机制

中国国有商业银行员工的基本薪酬制度已全部转为基本工资加绩效工资制。基本工资为固定工资,根据员工的工作岗位确定,随时间变动而增加,与当年员工的工作绩效没有关系。薪酬制度主要为了突出三性:外部竞争性、内部公平性、个人激励性。市场的薪酬水平作为外部竞争性的评判基础,岗位价值和胜任能力是内部公平性的衡量因素,而绩效管理则是个人激励性的支柱。

四大国有商业银行均采用行员等级工资制。行员等级工资制主要由行员等级工资、奖金和特殊职位津贴构成。行员等级工资采用统一的“行员等级工资薪点表”。员工岗位工资薪点综合考虑员工对关键职责胜任情况、能力、绩效考核、知识学历、任职时间、岗位技能等因素确定。对于基准薪级的标准工资由总行核定,并适时调整;工资等级对应的工资额等于基准工资与各等级薪点的乘积。行员等级工资随基准工资额提高相应调整。例如,中国银行2008年将行员岗位等级共分为1118档,第1-2期称为学习期,3-5期称为应用期,6-8期称为拓展期,9-11期称为指导期。

绩效工资为浮动工资(或奖金),在完成一定的工作任务的基础上,根据一定的奖励比例完成和超额的工作绩效给予奖励。四大行的奖金种类包括:年度奖金、业绩提成奖、项目奖等。员工绩效奖金根据银行、团队、个人绩效考核结果支付。职位不同,挂钩的比例不同。

(二)我国四大国有商业银行员工薪酬收入总体分析

根据工、农、中、建行2008-2010年的年报,农业银行的人数位居四大国有银行位,其次是工行、建行和中行。从主要财务数据来讲,工商银行在总资产、净利润和员工费用方面均列中国银行业位。除农业银行以外(农行2010年上市,员工费用大笔缩减),其他三大银行人均薪酬均正稳步上升,在2010年,人均薪酬达到18万元。

从外部看,四大行的薪酬水平确实仍高于社会平均水平,这跟其行业特点有关系。金融行业是资金密集型和智力密集型的行业,其盈利水平和风险控制与个体主观能动性息息相关。从行业内部看,目前国有控股银行的薪酬水平仍然远低于股份制银行和外资银行。

人力资本成本是商业银行经营成本的主要构成之一。低工资水平有助于改善银行短期财务指标,但人力资本成本又是对员工工作努力付出的一种补偿,在行业竞争激烈、高素质员工紧缺的情况下,过低的薪酬不利于获得和维持优质人力资源,从而不利于商业银行竞争优势的构筑和保持。近几年在银行业的人才竞争中,国有商业银行大量人才流失,缺乏与其业绩紧密联系的有效激励作用的薪酬制度是其重要原因之一。

(三)我国四大国有商业银行高管薪酬状况分析

由于2009年财政部、银监会等监管机构发布系列监管规定,银行高管的薪酬水平遭受限制,且规定了延迟支付的比例为40%-60%。在工行和建行,薪酬更高的前三名高管年薪在09年几乎“斩腰”降薪,2010年有小幅上升;而中行和农行,薪酬更高的前三名高管年薪在09年小幅下调后,10年继续大幅下调。现在四大行中,薪酬更高的前三名高管年薪均在90万上下。

与高国外商业银行重视高管长期行为的激励相反,除中国银行的高管享有认购股权外,其他三大行普遍忽视对高管人员的长期行为激励,总薪酬基本上是由短期薪酬如工资、奖金、津贴、年金和保险等经济福利所组成。这样的薪酬结构使管理者更加关注眼前的经济利益和短期的业绩改善,却无法激励其长期行为,无法达到较好的激励效果。

虽然高管薪酬与本行内普通员工相比,有数倍或数十倍的差别,可是相比其他股份制商业银行和外资银行,国有商业银行高管薪酬明显过低。对于国有银行高管来说,他们的长期雇佣并不完全取决于业绩而取决于政府部门的意志,那么激励就主要是声誉激励和报酬激励了。从声誉激励看,由于高管市场并不健全和高管产生由政府决定,这部分的激励作用是难以衡量的。从报酬激励看,企业内部激励机制有明显的提高劳动生产率的作用,但中国在转轨中,国有银行的报酬总体不可能太高。加之经营者未能获得企业剩余索取权,更与外资企业不具有可比性,因而导致激励效用受到限制,在一定程度促使经营者更看重在职消费,看重对企业的实际控制权,甚至可能产生道德风险和机会主义行为。

二、提升我国国有商业银行薪酬激励有效性的若干建议

(一)在微观层面,优化薪酬激励机制

1.激励模式上,实施薪酬组合激励。

有效的薪酬激励模式应该是能有效地激励员工,使其能将个人利益与银行整体利益与长远利益相联系,更大程度地为股东的利益与银行的长远发展付出努力。因此,商业银行在设计薪酬激励模式时,应该根据各银行自身经营水平和实力,设计合理的薪酬组合,以实现对商业银行高管和员工短期行为的惩罚和长期行为的激励,以更好地提升薪酬激励的有效性,并使其员工行为更符合股东的利益和银行持续发展的要求。这就要求商业银行实施薪酬组合激励,实现以会计盈余为基础的短期薪酬激励与以市场价值为基础的长期薪酬激励的组合。

2.激励结构上,扩大长期薪酬比例。

国外商业银行激励之所以获得较大的成功,一个重要原因在于其较注重长期薪酬激励,而我国商业银行薪酬激励基本还没开始运用。在这样的情况下,扩大长期薪酬在商业银行员工薪酬收入中的比重,一方面可以提高商业银行员工整体薪酬水平,即使在短期薪酬水平保持不变的情况下,其整体薪酬水平也会更有竞争力;另一方面可以提高商业银行薪酬与经营业绩的相关度,使商业银行的管理层重视银行的经营业绩与长远发展。扩大长期薪酬在商业银行员工薪酬构成中的比重,可以较好地提升薪酬激励的整体有效性。扩大长期薪酬比例,可以通过加快实施股票期权、限制性股票期权计划等长期薪酬激励措施。

3.激励对象上,实施全体员工激励。

实施全体员工激励,对高层管理人员突出股票期权、期股制等薪酬激励,对中层管理人员突出限制性股权薪酬激励,对普通员工可以采取员工持股计划或者制定适合本银行的员工奖励计划进行激励。这样,通过多层次的员工激励薪酬使员工利益与银行的整体利益密切相关,以提升薪酬激励的有效性。针对不同层次的员工,可以设计不同的薪酬比例与薪酬结构。在基层员工的薪酬总额中,短期薪酬应占绝大部分的比重;在中层管理人员的薪酬总额中,短期薪酬比重有所下降,但仍是薪酬的重要组成部分;在高层管理人员的薪酬总额中,长期薪酬占绝大部分比重。

(二)在中观层面,强化商业银行治理

1.完善银行治理结构。

完善的治理结构是激励机制有效实施的前提。一是改善董事会的构成:要降低内部董事的比例,提高独立董事比例以及来自机构投资者的董事比例,以形成严格的内部约束,对银行高管的行为实施有效监督。二是设立一个由外部股东、内部股东、公会代表和独立董事等各方成员共同组成的类似薪酬委员会的常设机构,由该机构负责决定商业银行经理层的薪酬问题。

2.加强薪酬信息披露。

完善薪酬信息披露制度,提高薪酬信息的透明度,可以增强投资者和社会公众的监督。因此,要加强国有商业银行薪酬信息的披露力度,尤其要加强披露高管人员薪酬水平及其构成。建立和完善内部信息交流和公共信息披露规范和渠道,增加银行经营管理的透明度,接受相关利益者和社会的监督,让董事会和管理层对他们的行为完全负责人,增强董事会决定的客观性、合理性和科学性。

(三)在宏观层面,改善外部相关环境

1.加快资本市场改革。

长期薪酬激励之所以能够成为对高管人员及普通员工进行有效激励的激励形式,其关键性假设是银行的股价或经营业绩在相当程度上能够反映银行的未来盈利能力,而这一点又必须建立在资本市场是充分有效的基础上。只有在有效的资本市场,银行的未来盈利能力才能通过股票价格真实反映,并依次形成对其经营者的业绩评价。我国目前的资本市场仅为弱势有效市场,其对公司经营的基本状况反映的非常有限,且市场的投机行为非常普遍。在这种情况下,长期薪酬激励并不能达到真正的激励效果。因此,要加快对资本市场的改革,提高资本市场的有效性,为长期薪酬激励提供良好的资本市场环境。

2.加强相关法规建设。

加紧修改《公司法》、《证券法》中与建立有效、灵活的激励机制相违背的条款。除了允许上市公司进行股票回购以外,在公司注册上实行授权资本制,从而允许公司向激励对象分期、分批地增发新股,以较低成本实现股票激励和股票期权的授予。同时,应允许管理人员在满足一定的持有期限以后逐步出售所持有公司股票。尽快制定公司股票期权计划管理办法和限制性股票期权计划管理办法,对授予的期权股份来源、行权价格、行权禁止期、行权有效期等细节设计上做出详细规定。

 

 

参考文献:

1.陈学彬:《中国商业银行薪酬激励机制分析》,《金融研究》2005年第7

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5.胡晔 黄勋敬:《国内上市银行薪酬激励制度对国有商业银行的启示》,《广东金融学院院报》2006年第5

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7.方茂扬:《商业银行决策者薪酬激励机制的理论与战略选择》,《南方金融》2007年第7

8.谌新民:《企业内部劳动力市场研究》 暨大博士论文

9.谌新民:《新人力资源开发》清华大学出版社