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县域国税系统人力资源管理研究—以河南省D县税务局为例

作者: 发布时间:2020-01-20 15:54:09 阅读: 48 次

摘要:县域国税系统实行税务总局垂直管理方式,其人力资源管理方式与其它政府职能部门不尽相同,文章以河南省D县税务局为例,通过人力资源管理现状的分析,提出了相应的对策和建议。

关键字:县域;国税系统;人力资源管理

一、县域国税系统人力资源管理的现状分析

1.落后的人力资源管理理念

“十二五”时期税收发展规划纲要》中对2011至2015年税务干部队伍管理规划时,但通篇未提到人力资源管理,仅在一处提及“人力资源配置”。具体到县域国税系统,普遍设有人事科(股)部门,主要职责为干部管理、人事档案、工资津贴、教育培训等内容,但大多还停留在“管人和管事”的具体事务中,忽略了对人力资源的开发和管理,诸如“职业生涯管理”、“职位分析”、“员工关系管理”等管理词汇,更是鲜有知晓,在实际工作中亦难有应用。

2.人员年龄结构不合理

以河南省D县税务局为例,2012年,该局共有在职人员105人,25岁以下人员4人,25岁至30岁人员4人,30岁至45岁人员32人,45岁以上人员65人,比例分别为3.81%、3.81%、30.48%、61.9%,与合理的人员年龄结构比例20%、20%、40%、20%相比,30岁以下人员比例低32.38个百分点,45岁以上人员比例高41.9个百分点,人员年龄结构不合理。

3.有效的激励机制缺失

当前,在县域国税系统普遍建立了以目标考核为内容的绩效管理,对应有一定的绩效工资,但由于不同岗位之间绩效工资差距不大,事实上造成了干多干少一个样、干好干坏一个样。同时薪酬分配机制较为僵化,不仅表现在相邻职位工资差距不大、工龄工资级差不大,还表现在薪酬构成不合理。以D县税务局为例,该单位员工的薪酬构成为基本工资(职位工资和级别工资)、绩效工资、津贴补助和福利构成,比重分别为23%、30%、46%、1%,与科学的比重50%、30%、10%、10%相比,基本工资、福利所占的比重过低,津贴补助所占的比重过高,绩效工资更高者与更低者相差不超100元,绩效管理作用不明显。

4.人员流动不均衡、不合理

一是在在内部轮岗方面,虽有定期交流规范性文件,但具体执行的力度、范围随意性较大,缺乏制度的制约。以D县税务局为例,虽有《人员交流轮岗实施方案》规定,如3年部门内轮换岗位、6年部门间轮换工作岗位,但该单位从2001至2010年,除了升迁、调出、退休等造成的人员流动外,没有进行过岗位轮换,造成2009年有76人在同一部门工作5年以上,占当年总人数116人的66%。二是在跨区域流动方面,呈现出县区流向市区、经济欠发达地区流向发达地区的特点。如D县税务局,2004年至2010年间,公务员招录10人,但陆续有8人因各种原因调出,给D县税务局带来后继无人的危险。

5.培训开发工作力度不足,方法不够完善。

当前,县域国税系统人力资源的基础素质概括起来有:学历层次偏低,特别是全脱产情况下取得的国民教育学历的比例更低;知识结构不合理,专业人才比例偏低;缺少现代复合型人才等。如D县税务局,2012年共有在职人员105人,全脱产学习获得大专以上学历人员仅12人,比重11.4%,学科上法律、文秘、计算机方面的人才仅7人,比重6.6%,与税收发展形势很不吻合。在培训开发方面,没有通过科学分析培训需求就确定培训内容;内容上注重知识、技能,忽视态度、规章制度等,培训本身缺乏考核约束机制,整体效果不佳。

二、县域国税系统人力资源管理的对策与建议

1.建立符合实际的县域国税系统胜任素质模型

一是合理进行职位分析,形成职位描述和职位规范,如职位说明书,从而为人力资源管理、培训开发、薪酬管理和绩效管理提供必要的信息。二是进行合理职位分类,根据实践分析,县域国税系统工作岗位大体分为:政工管理类、税务执法类、专业技术类,政工管理类可细分为行政管理和行政事务两类,税务执法类可细分为税务征收、税务管理、税务稽查和税务法治四类。三是分别建立胜任素质模型。针对不同的职位需要分别建立胜任素质模型,包括知识、技能、社会角色、自我概念、特质、动机等六个方面的内容。

2.建立科学的县域国税系统人力资源管理规划体系

一是科学进行人力资源需求预测。考虑到县域国税系统没有招录人员的自主权,建议采用主观判断法和德尔菲法相结合的方式,根据国税部门的发展战略、职位工作量、纳税服务需求、行政效率变化等因素,科学预测地方国税机关人力资源需求。二是拓宽人力资源进口。科学制定县域国税系统的各级编制,给与县级机关录用公务员的建议权,如招录人数、学科专业等;允许公开招聘一批辅助性岗位人才,如大厅征收岗位人员、税收宣传服务人员等,经费可采用上级拨付和自筹的方式解决,这样从某种程度上也是降低了行政成本;可适量返聘政治业务素质较高、身体健康的离岗、甚至退休人员用到合适岗位,这部分人员事实上是廉价的熟练工。三是畅通有序的退出机制。在固定编制的基础上,允许或说服符合退休条件的人员提前退休,空出编制招录新人;严格履行有关公务员辞退规定,强化在职人员爱岗敬业意识,淘汰不能履行职责人员,严肃法律规定。

3.建立现代的县域国税系统绩效管理体系

县域国税系统绩效管理,需制定税务人员的绩效目标并收集有关信息,定期对绩效目标完成情况进行评价和反馈,由绩效计划、绩效跟进、绩效考核、绩效反馈四个部分有机组成。根据税收工作实践,绩效计划包括税收任务、征管质量、依法行政、纳税服务、队伍建设、党风廉政六个方面,考核周期通常为一个月;绩效跟进阶段,管理者应当持续保持与税务人员的正式或非正式沟通,恰当地收集目标完成情况和证明绩效水平的信息;绩效考核阶段,应尽力避免晕轮效应、首因效应、像我效应、对比效应、溢出效应、近期误差、宽大化倾向等带来的误区;最后,绩效反馈阶段,应将绩效考核结果及时反馈给个人,并作为薪酬分配、职务调整、员工培训等的依据,扩大绩效结果的应用。

4.建立科学的县域国税系统培训与开发体系

县域国税系统的培训与开发,应包括知识、技能等“硬内容”培训,还包涵工作态度、战略规划、规章制度等“软内容”的培训,不仅要关注当前,更要着眼于未来变化。一是立足实际进行培训需求分析。可采用观察、问卷调查、访问等方法,引导、真实收集基层税务人员培训需求。二是综合确定培训计划并付诸实施。在分析基层税务人员的培训需求的基础上,结合培训开发理论原则综合确定培训计划,设立教育培训专项基金用于教育培训,如基金经费不少于职工工资总额的2.5%。三是实施差异化培训方式。应根据不同年龄段、不同层次人员之间的差别,实施差异化培训方式。如对刚踏入工作岗位人员,可采用工作实践体验、辅导培训等进行培训;对学习力强人员可采用授课、网络学习等方式进行培训,对专业骨干可采用拓展训练、行为模拟等方式进行培训。

5.构建和谐的县域国税系统员工关系管理体系

县域国税系统员工关系管理,是地方国税机关采用各种管理手段和管理行为,来调节单位与个人、个人与个人之间的相互关系,以实现组织目标的过程,包括劳动关系管理和劳动保护,受《公务员法》调节。这里强调的是:通过设立工会专项基金,发挥职工工会的作用。一是确保税务人员劳动时间、带薪休假、劳动保护等权利落到实处,定期组织职工体检;二是经常开展各种文体娱乐活动,丰富业余生活;三是引入员工援助计划项目,用于帮组税务人员及家庭解决心理和行为问题,改善员工身心健康和工作绩效,如由单位拨付和个人捐助成立重大疾病救助资金,用于资助重大疾病困难职工医疗报销之外的费用。

 

参考文献:

1.董克用主编.2011年.人力资源管理概论[M].第三版.北京:中国人民大学出版社

2.何刚,朱坷.2007年.以现代人力资源管理理念指导完导我国锐务人力资源体系[J].时代经贸,4月:28~29

3.洛阳市国税局课题组.2008年.国税系统人力资源配置与管理分析[Z].河南省税务局《工作调研》,第10