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民营企业如何设计有效激励薪酬体系

作者: 发布时间:2020-01-21 13:42:49 阅读: 59 次

摘要:随着中国经济的飞速发展,尤其是十八大以后,我国经济取得了突飞猛进的进步,其中民营企业发展更是十分迅猛,在国民经济中发挥着不可或缺的作用改革开放之后,尤其是党的十五大以来,我国的中小型企业发展十分迅速,在国民经济和社会发展中的作用,但是由于民营企业自身存在的一些弱到导致其发展遭遇较大的问题,其中一个最重要的问题就是激励性薪酬体系存在一定的问题。本文首先阐述了激励薪酬的定义,在此基础上分析了民营企业薪酬管理发展的现状,最后提出了通过改善薪酬结构及合理的发放形式和物质激励机制与非物质激励机制相结合等措施改进民营企业的薪酬体系,为民营企业的发展扫除障碍。

关键词:民营企业;激励薪酬;设计

引言

近两年来,随着南昌宏观经济发展环境的改善和外向经济的快速推进,南昌市的民营企业也获得了快速的发展,并呈现出产业升级、融资环境改善、园区经济高速发展等亮点。但南昌民营企业在蓬勃发展、快速成长的同时,其对内部员工的管理以及薪酬激励方面存在的问题也日趋尖锐起来。因此,根据南昌民营企业的具体特点,设计出合理的薪酬激励方案,对于规范南昌民营企业的内部管理并为其进一步发展铺平道路,都具有很重大的现实意义。

一、激励薪酬

激励薪酬也叫业绩薪酬,是指为了鼓励员工在达到了某个具体目标或绩效水准或创造某种盈利后所承诺增加的收入部分,它是以短期或长期绩效为依据而支付给员工个人或团体的薪酬。相对于基本薪酬而言,激励薪酬具有一定的可变性,是和业绩密切联系在一起的,因此,它对员工的激励作用更强。激励薪酬的形式包括奖金等短期激励薪酬,也包括股权、期权、利润分享等长期激励薪酬。由于激励薪酬是额外的薪酬给付,同时不具有普遍性,当激励薪酬增加的时候,员工的积极性通常会因受到激励而提高。现实中的激励方案更为复杂具体,是效用、风险和决策等因素的精妙组合。本文从效用性及风险的角度来分析怎样规划有效的激励薪酬方案,使企业追逐到更大化的利润,同时,稳固会计人员的主要竞争优势。

二、民营企业薪酬管理现状分析

2.1人才资源相对匮乏,薪酬激励性不足

民营企业与大型国有企业或合资企业相比,从人才储备的角度来看都存在一定的问题,这是由于大家普遍认为民营企业的待遇与合资企业相比具有一定的差距,与国有企业相比工作的舒适性和稳定性都存在一定的距离,导致人才在选择职业时,更加偏向于大型国有企业和合资企业。民营企业这种先天的不足,是的企业在发展受到人才资源匮乏的阻碍,或者出现吸引导的人才而无法保留他们的情况。此外,民营企业大多数家族企业,多半的盈利被管理者占有,在年终分配年终奖励或其他奖励时并没充分考虑到员工的利益,在薪酬激励方面存在较大的缺陷,无法满足企业扩大再生产所需的资金。

2.2忽视薪酬的长期激励性

民营企业大多数的日常工作不需要非常专业的知识做储备,因此,民营企业有着来自全省各区、市、县及部分省外的求职者。劳动力市场的繁荣使民营企业拥有一个非常廉价的外部劳动力市场。据统计,民营企业的劳动力成本大约是其他国有企业或外资企业的1/3。这种劳动力资源的优势,一方面有利于资金实力不是很雄厚的民营企业获得廉价的劳动力资源。但另一方面,我们也看到劳动力的可替代性强,使民营企业容易忽视对员工的激励和开发,员工一些哪怕不需花多大代价便可满足的需求也不予满足。这种武断的管理方式使得南昌民营企业的员工激励状况不容乐观。

2.3片面强调经济报酬而忽视非经济报酬的激励作用

民营企业在设计自身的薪酬体系时候,只是考虑到了经济性报酬在激发员工工作积极性的作用,而忽视了非经济报酬在促进企业生产率提高的作用。存在很大一部分的民营企业提供非常优厚的薪酬,但是由于员工长时间的工作,导致员工缺乏对当前工作的热情,渐渐失去对工作付出的情况出现。此外,管理层对于薪酬激励的理解也只是简单的停留在通过提高工资,加大奖金的发放额度和范围来刺激员工的工作积极性。但是并没有考虑到员工自身工作的动力,没有将非经济报酬应用于薪酬管理中,忽视了非经济报酬的作用,从而造成激励的边际效应逐年递减。造成企业费事费财,激励效果也不尽如人意。

 

三、民营企业薪酬激励方案设计思路

3.1进行薪酬结构调整,采取更合理的薪酬发放形式

薪酬发放的额度相同,但是如果进行薪酬结果的调整,采取不同的薪酬发放形式,可能带来的更好的想过,也会对员工的发展起到更为重要的激励作用。所以进行薪酬结构调整,根据不同层级、不同种类的工种选择不同结构的工资发放形式,对于企业的长远发展会起到更为关键的作用。笔者认为,民营企业的薪酬结构调整有其固有的优势,对于企业的核心层员工,为了保证人才的不流失,可以采取高比例的固定薪酬,让他们感觉到企业对他们的重视;对于流动性比较强的岗位,可以采取加大浮动比例的薪酬,给予更多的绩效工资的支持,实实在在的激发他们的工作热情,充分发挥不同员工在促进企业发展过程中不同的作用。

3.2物质激励机制与非物质激励机制相结合

精神激励和物质激励互为补充,相辅相成。精神激励需要借助一定的物质载体。而物质激励则必须包含一定的思想内容。并且,只有精神激励手段和物质激励的手段相结合,公司才能收到事半功倍之效。

物质激励机制根据马斯洛的需求层次理论,不管在什么时候人的物质需求总是排在位的。物质激励在中小企业激励机制中同样扮演着重要的作用。我认为,从物质激励方面应该做到以下几点:,以业绩为导向,以薪酬体系为纽带,让员工在成就企业的同时保证成就自我;第二,提高员工的工资、福利待遇;第三,负激励。现代管理理论和实践都指出,在员工激励中,正面的激励远大于负面的激励。越是素质较高的人员,淘汰激励对其产生的负面作用就越大,也可以用双因素理论来说明这一问题。

非物质激励机制人的需求层次是不断上升的,在物质激励的同时,也必须加强非物质方面的激励效应。物质和精神在人的成长过程中同样重要。我认为,非物质激励应从以下几个方面来做:,多样化的分配形式除物质激励外,公司还应该重视以培训、企业文化活动、带薪假期奖励、旅游奖励等非货币收入作为分配的补充形式,充分满足员工全方位的需求;第二,关怀激励企业领导对于员工的关怀,哪怕是微不足道却是出自真诚的关心,对于员工都是无穷的激励;第三,认可和赞赏认可赞赏有时可以成为比金钱更具作用的激励方式;第四,培育团队精神有效的团队激励是企业长久保持团队士气的关键。有效激励要求给与团队成员以合理的"利益补偿"。时刻关注并不意味着时刻干预团队的发展;尊重并信任团队同事。

3.3采取合理的方法增加薪酬的透明度

增加薪酬的透明度对于一个组织的进步发挥着巨大的激励作用,透明的薪酬可以减少组织中不和谐的因素,有效调节工作中紧张的气氛,减少员工与员工之间的隔阂,使得员工坦诚相待,有效的提高工作效率,为企业发展贡献更为重大的力量。对于企业的管理者或核心人才来说,较为公开的薪酬发放办法或薪酬管理制度,能够促使他们相互配合相互合作,充分发挥人才的聪明才智。这里所说的透明薪酬体系,并不是全部公开每个人的薪酬数目,而是针对同一级别的员工给予一个薪酬宽度或薪酬平均数,让他们知道自己同其他人的差距,合理的促使他们改进自身的工作。总之,薪酬激励作用的发挥需要从薪酬理念的确立到最终薪酬的发放等一系列薪酬流程的支持,任何一环中有悖于员工激励,都会影响整体效用的发挥。

四、结束语

从企业发展的全局出发,要想真正发挥薪酬在企业发展中的重要作用,构建一个合理的薪酬激励体系,企业首先应该对非物质激励以高度的关注,在企业内部构建系统的多元化回报与激励体系。在对员工的内在需求现状调查研究的基础上,设计与实施有针对性的非物质激励措施。通过企业文化和组织氛围建设,在企业内部构建长期有效的激励动力源泉。只有这样才能为民营企业的发展提供充足的动力,充分演绎薪酬管理在企业发展过程中艺术性。

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