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狠抓薪酬管理 巩固人力资源——煤炭企业薪酬体系设计的几点建议

作者: 发布时间:2020-01-22 16:11:09 阅读: 40 次

 要:薪酬管理是人力资源管理的核心,在煤炭生产企业中,更应当重视薪酬管理的作用,本文就不同层次员工作了不同的薪酬体系规划。

关键词:薪酬管理  煤炭企业  薪酬设计

 

近年来,以资源为发展主体的省份纷纷喊出了转型跨越的口号,力求突破“唯煤独大”的发展瓶颈,但是在山西这样的以煤为主的资源省份中,一些县、市暂时脱离了煤炭资源,其他产业又不能迅速发展壮大。在上级指示下,部分煤炭企业实行了改制、兼并、重组。改制后的企业如果仍按照原来的管理模式,很难适应现代社会的发展,于是一部分企业逐步探索新的管理模式,尤其是薪酬管理模式。然而在调查过程中我们发现,虽然煤炭生产企业试图运用新的管理模式,但是只停留在规划意见中,没有切实发挥实效,这种模式极易导致高素质人才流失,引发煤炭企业走向发展的资源枯竭期。为此,设计一套合理的薪酬制度不仅可以激发员工的工作热情和内在动力,还可以为公司的长远奠定基础。

目前,煤炭生产企业在薪酬管理方面主要存在以下几个问题:

一是人们认识的偏差。许多人看来,煤炭企业从事的是最基本的体力劳动,即就会“挖煤”,没有任何技术含量可言。其实不然,现代煤炭企业正向着“高、精、尖”方向迈进,高技术人才也受到越来越高的重视。二是激励机制的欠缺。煤炭工人肩负着生命和生产的双重使命,必须用超常规的手段才能挽留住他们,但是在调查中发现煤炭企业的激励机制和普通企业相同,这样的结果导致煤炭企业难以形成优越的工作氛围。三是技能工资的忽略。现行的薪酬以计时为主,无论是生产工人、技能工人还是管理层面的工资标准都比较同意,很少涉及工作效率和工作质量的综合考量,这种工资结构不能准确反映个人的绩效,致使员工缺乏工作主动性和积极性。四是赏罚制度的随意。多数企业都已领导的意见作为标准,很好有民主的成分,导致工资的增加和减少有太多随意性,随性而定的奖惩措施,一定程度上使公司内部容易呈现出惶惶诚恐的工作态势。五是培训制度不健全。煤炭生产企业的培训多数以初期培训为主,忽略了生产过程中的再培训,导致遇到突发事件时不能轻易处理。

上述存在的问题,在薪酬体系设计时都要引起高度重视,具体在薪酬体系设计过程中,可以把煤炭企业的职工分为三大类,分别是经营管理层、技术研究层和普通生产层,对照不同的层面,采用不同的分类方法来确定薪酬标。

一、经营管理人员薪酬设计

经营管理人员是企业的决策层,决定着企业的未来的发展走向和发展趋势,结合煤炭企业的发展实际,以及经营管理人员的工作性质和工作特点,在设计薪酬管理方案时可以有年薪制、持股制等制度。

1.年薪制。年薪制是由基本薪和效益奖励构成的一种制度。其中基本薪是经营管理人员获得的正常基础薪酬。所谓效益奖励,是指管理人员保质保量完成公司布置的各项任务时予以发放的和公司效益相挂钩的奖金,并以此作为薪酬的一部分。这种奖励不是固定不变的,有时和企业的生产规模、生产效益和社会整体水平相挂钩。效益好,挣得就多;效益差,得到的就少。

2.持股制。持股制是指公司采取多种方式让经营管理人员持有一定数额的股份,并以此作为薪资的一种薪酬制度。这种薪酬制度具有很强的弹性,当企业盈利时,获得的分红就多;企业效益不好时,获得的收入就少。    

除此之外,作为经营管理人员,在福利待遇上也要高于普通员工,这样就可以使经营管理人员更有工作干劲,善于把自身的发展同公司的发展紧密结合起来。

二、技术研究人员薪酬设计

技术人员由于具有不同的专业特长,所从事的研究领域也各有不同,侧重于脑力劳动。因此,他们的薪酬制度与领导层和普通生产人员不能等同。按照在公司从事的技术类别不同,我们可以把技术层面的人员分为基础层、中间层、主导层三种类型。

1.基础层。对于基础层面的技术人员而言,他们不具备为企业立即创造效益的能力,只是从事简单的资料收集和学习阶段。因此,他们的工资可以参照普通员工的标准,基础工资+补贴+晋升机会。假如他们表现优异,可以用晋升的机会作为薪酬的一部分予以奖励。

2. 中间层。中间层的是技术团队中最重要的部分,他们的工作成效直接影响企业的发展。有人认为煤炭企业不需要技术人员,其实,在发达的市场经济体制下,技术人员也是至关重要的,比如用煤矸石提取氧化铝和白炭黑等项目,都需要技术人才支撑。所以在薪酬设计时,要达到充分激励他们的目的。可以按照

“基本工资+补贴+项目提成+特殊贡献奖金+晋升机会”这种模式来设置。“项目提成”的目的是鼓励技术人员,激励他们继续为公司做出贡献。

3. 主导层。这部分技术人员的薪酬可以考虑长期股权和企业分红,这样的激励可以更好地稳定主导层,达到经济回报和企业共享的目的。可以按照“基本工资+补贴+项目工资+特殊贡献股权”的模式构成。

三、普通生产人员薪酬设计

普通生产人员是煤炭企业最基本的劳动力,这部分人的工资也是薪酬改革中不可或缺的一部分。按照薪酬体系的设计原则,在具体施行时应该按照以下方法来确定:

绩效考评就是对员工在工作中的具体表现和工作业绩结果进行综合评价考核,确定他们的实际绩效与岗位效标的差距,以便管理者更好地管理部署。

一要建立健全绩效考评方案。考评方案和标准要科学化、准确化、可操作化,首先把考评重点放在员工的实际表现和工作业绩上,围绕员工履行岗位职责开展考评工作:其次要完善考评标准;最后要完善考评方法,要适应领导决策管理的要求,实行层层考评、一级考一级,强化考评结结论,依据考核结果发放岗位工资。

二要完善节假日特殊福利制度。生产员工是企业的基础力量,煤炭企业在传统节日(春节、国庆、端午、中秋等)来临之前,对全体职工放假福利的同时,加大对普通生产人员的福利。

三要试行特殊补助制度。特殊补助制度是针对生产人员而专门确立的一种制度,确立的初衷就是“以人为本”,其实相当于“心理激励。具体在涉及时可以设定为“特殊补助”、“特殊津贴”或者通过缴纳大额的意外伤害保险来保障工人的生命财产安全。具体数目的确定要按照岗位测评的结果进行确定,这样不仅可以达到激励员工的目的,而且适应的社会的需要。