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当今高校人才管理的问题及其对策

作者: 发布时间:2020-03-08 18:39:23 阅读: 729 次


摘要:随着我国经济和社会的不断发展,加强高校人才管理,建设一支德才兼备的高校人才队伍,是一件具有深远意义的大事。更大限度地发挥高校人才优势,提高人才培养质量,是高校人才管理的核心。本文在分析高校人才管理存在主要问题的基础上,提出了加强高校人才管理的对策和建议。

关键词:高校;人才管理;问题;对策

 

一、高校人才管理存在的主要问题

(一)人才分布不平衡

由于地理环境和区域经济的影响,我国高校人才多分布在经济文化比较发达的东部高校,中西部高校人才不仅少而且外流严重。这种状况严重影响了中西部地区高等教育的健康发展和人才培养质量的提高。以山西省为例,据统计全省高校“九五”期间硕士研究生以上的人才流失达1500多人,这些流失的人才相当于两所现代化大学的师资。人才流失的严重问题,不仅在山西各个高校不同程度地存在,在中西部地区的高校也不同程度地存在。人才的严重流失造成了高校人才资源的严重不足,直接影响着教学、科研活动的开展,影响着高校学生的培养质量。

(二)人才结构不合理

很多高校人才队伍结构不合理的现象突出,博士比例偏低,海外留学经历(学历)者偏少,特别是拔尖人才少,领军型人才匮乏,人才培养质量受到不同程度的影响,并且存在着严重的自产自销问题,即自己培养的学生留校任职,并且每年还要解决家属与子弟等人的就业问题,这占据了大部分引进高层次人才的指标,严重影响了高层次人才的引进,制约了高校年轻人才的引进,对学校的长久发展极为不利。从年龄上看,我国高校高层次人才年龄结构也不合理,老化现象严重。据教育部统计,截止2008年底,我国普通高校30岁及以下的正专任教师仅占0.01%,副占0.37%31-40岁的正专任教师所占比例也不高,而61-65岁的正专任教师却占59.39%66岁及以上的正教师高达66.79%

(三)用人机制不够完善

高校岗位管理是一种以岗位为轴心的现代化管理模式,也是人事管理体制改革的重要内容。目前不少高校所实行的岗位管理严格地说并非真正意义上淡化对人的“身份管理”,强化对人的“岗位管理”的岗位管理。受传统管理模式的影响,职务晋升论资排辈,能上不能下,缺少外部压力,“终身制”与“铁饭碗”仍占主导位置,在考核中对不同类型的教师与教师的考核很难做到长效考核与短期目标考核的辩证统一。同时教师考核评价缺乏科学性、针对性和有效性,适应高水平大学建设的用人机制尚未健全,制约了高质量人才的培养。

二、对策及建议

(一)加强人才的培养和引进

在人才培养方面,高校要通过开展争建硕士点、博士点、博士后流动站和争取省级、科研项目等各种渠道发现、培育中青年学科带头人、人才、大师型人才和领军人物等。充分发挥高层次人才在学科发展、重点实验室建设、科学研究、人才培养和重大重点科研项目申报中的重要作用,加速培养杰出的学术带头人和创新人才群体。对于青年教师,在加强其职业道德培养和专业素质培养的同时,鼓励他们在不影响教学科研任务的前提下多参与校外培训。我国目前主要是在高校教师培训框架下,各高校积极组织和参与各类培训,如研讨班、公派出国留学、国内访问学者、青年教师双语教学、精品课程培训等项目。  

在人才引进方面,必须与本校实际情况和学科发展相结合,要有明确目的和针对性,做到有的放矢,按需进人。人才一经引进,就要营造一个让他们安心工作的环境,生活上关心他们,工作中支持他们,思想上重视他们,为他们搭建施展才华的平台。从政策上、投入上加大力度,努力做到政策留人、环境留人、感情留人、待遇留人,下决心留住人才和吸引人才。只有将人才培养和人才引进有机结合起来,才能打好基础,增强活力,全面提高高校教师的整体素质和人才队伍建设。

(二)创新人才管理机制

岗位设置应遵循因事设岗、精简高效、结构合理、统筹兼顾、责权利统一的原则,根据学科建设和教学、科研、管理任务的需要,以学校对教师及其他人员的定编数为基数,以上级下达的职务结构比例为依据,进行科学合理的设置。既要体现对重点学科、优势学科、特色学科、新兴学科的倾斜,又要兼顾一般学科的发展,全校一盘棋地运转。同时,坚持以“满负荷、高效益”的原则设置岗位。在从“身份管理”向“‘岗位管理”过渡的过程中,必须合理地确定人员编制,要本着注重教学质量和提高办学效益相结合,注重现实和规划长远发展相结合的原则,合理制定各类人员的编制方案。同时,学校应结合自身的实际与发展状况,明确各岗位的任职务件、职责要求及考核标准,适当区别各类不同岗位的合同期限。

 

参考文献

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[5]张建祥.校人力资源开发与管理新机制探索[J].高等教育研究,2002(2).