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关于医院公开招聘流程设计与实施探讨

作者: 发布时间:2019-11-25 22:38:05 阅读: 64 次

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关于医院公开招聘流程设计与实施探讨

 

摘要:人力资源管理最基础的工作就是招聘,为强化公开招聘的效果,医院需要对公开招聘流程进行设计和完善,但如何设计有效的公开招聘流程,成为现阶段医院工作的难点问题。本文通过对医院公开招聘流程与实施进行探讨,提出合理的建议,希望对强化医院公开招聘效果有所帮助。

关键词:公开招聘;医院;流程设计

 

引言:公开招聘是医院引进人才的重要方式,部分医院虽然已经开展了公开招聘工作,但却收效甚微,究其原因,主要是这部分医院人力资源管理部门所制定的招聘流程完整性和科学性较差,无法充分发挥公开招聘的效果,从而导致公开招聘工作受到不利影响。

一、医院传统公开招聘工作概述

医院传统招聘工作已经无法适用于当前的人力资源环境,医院已经逐渐认识这一问题,结合现代先进的管理理念,转变了招聘方式,设计了较为完整的招聘流程,但却在实施环节中出现了一些问题,形式主义依然在招聘工作中存在,且考核的各项内容无法形成统一的标准[1]。例如:在面试过程中,由于没有评价机制的限制,主考官可以决定应聘人员的去留,大大降低了公开招聘的公平性和竞争性。人力资源部门在招聘工作中的权力较小,只能以中间人的形式存在,无法充分发挥人力资源管理的作用。

二、医院公开招聘流程设计与实施

医院想要确保公开招聘工作开展的效果,必须对现有招聘流程进行完善和设计。首先,医院应积极响应党和的号召,引进和吸收先进的管理经验,在遵循PDCA循环的基础上,将招聘流程打造为一个循环的流程系统,以此提升公开招聘工作的效果。在设计招聘流程时,医院人力资源部门应结合医院实际情况,整合医院各项资源,并以此为基础设计科学完整的医院人才招聘流程。

(一)制定招聘计划

人资部门需要对医院各科室的人才需求进行分析,并根据岗位职责书编制招聘计划,招聘计划中应体现以下内容:一是各科室所需人才的数量;二是所需岗位人员的专业;三是人才的外语要求;四是其他各项要求。

(二)招聘信息的发布

招聘计划制定完成后,人资部门需要选择渠道发布招聘信息,在这一过程中,不应局限于固定的几种信息发布方式,还要对发布渠道进行拓展和创新,多管齐下,强化信息发布的效果,扩大信息覆盖的范围[2]。例如:医院人资部门可以在第三方招聘网站上发布招聘信息;可以到医科院校进行校招等。

(三)筛选简历

招聘信息发布后会收到大量的简历,在这些简历中部分是有效简历,而大部分都是无效简历,此时,医院人资部门需要对这些简历进行初步筛选,同时要结合各岗位对人员素质的要求,对于一些简历数量投递不足的岗位,工作人员需要将消息及时反馈给对应的科室,让其组织人员到直属院校进行动员和校招,确保该岗位的人才储备充足。对于一些冷门专业的简历,在筛选过程中应该进行标注,并根据简历投递科室,让科室对其进行筛选。医院用人科室也要结合科室实际特点,合理的筛选剩余简历,用人科室筛选完成后,应将筛选结果及时告知人力资源管理部门,由人力资源部门组织应聘者参加考核。

(四)组织笔试

招聘工作最重要的一个环节就是考试,而笔试和面试是招聘考试的主要形式。因此,医院需要对笔试和面试题目进行合理的设计,首先,应确定试题结构,并构建试题库。其次,要确定笔试和面试的分值,通常情况下,考试成绩共为300分,其中医学知识为100分;外语成绩占100分;口语为100分,并根据实际情况合理的确定比重。

其中医学知识包括以下内容:一是医学专业技能;二是基础理论知识,二者的比重为73;基础医学技能和知识是组成试题的主要内容。相较于传统单一科室专业试题来说,这种试题结构更加科学合理。并且在试题设计时,应注重考核应聘者的实践应用能力。这种试题形式的使用,不仅可以考核应聘者的实践能力,还能给予其未来发展以指导。

医院人力资源部门需要做好考试的组织和管理工作,招聘考试相较于学校考试和公务员考试存在很大的不同,招聘考试不仅具有选拔性质,还具有一定的导向性,一方面医院可以根据考试结果掌握应聘者的综合能力,另一方面应聘者也可以通过考试加深对医院各方面情况的了解。招聘考试的组织效果,直接体现着医院对人才的重视程度,因此,考试也可以作为医院吸引人才的重要方式。为进一步强化招聘考试的有效性,医院可以采取以下措施:

首先,医院应结合岗位特点,确定试题的难度,并编制两套试卷,一套作为主试题,一套作为备用试题,以此为后续工作的开展,创造有利的条件。其次,医院需要聘请专家对试题的难度和内容进行评价,如果存在不合理的地方,应对其进行调整,由人资部门将其印刷并封存处理。最后,医院要严格管理考场纪律,确保试卷在考试开始前始终处于密封状态,并在监考的过程中秉承公平、公正、公开的原则。

(五)组织面试

医院应设立专家组,对笔试通过者进行面试。专家组应该由医院管理者、医院专家和各科室专家组成,这种面试方式,打破了传统单一科室或单一专业面试的方式,将专业类似的应聘者放在同一场面试中,不仅可以增加面试的效率,还能强化面试的效果。

此外,在面试开始之前,医院人力资源部门需要准备面试材料,面试材料中应包括以下内容:一是应聘者信息登记表;二是应聘者的笔试试卷的复印件。这种方式的使用打破了传统将简历作为面试材料的不足,有利于增强面试的有效性,方面专家评委对学生的综合素质进行考核,例如:学生的答题思路、学生的字迹等。

(六)综合评分明确录用人员

医院需要将全部应聘者的笔试和面试成绩相加,并按照总成绩进行排序,结合各科室对人才需求的特点,与各科室共同对录用人才进行拟定。

(七)调查背景和体检工作

为了进一步提高公开招聘的有效性,医院需要对拟定录用者的背景进行调查,看其是否存在欺骗和违法等行为。对于一些高端人才,医院还要对其过往工作背景和工作经历进行调查。对于毕业生则要调查其在校的表现情况。其次,对于拟定录用者还要进行体检,确保其身体情况符合医院的录用要求。

(八)对招聘流程进行评估

招聘流程评估是医院招聘工作的最后一个环节,在招聘工作结束后,医院需要对招聘结果进行评价,评价的内容包括:招聘计划完成度、应聘人员的录用比、招聘所耗费的成本等,如果在评价中发现问题,应总结工作经验,避免重复问题的发生。

结论:综上所述,公开招聘是医院引进人才的重要方式,为确保招聘的效果,医院应对现有招聘流程进行设计和完善,并将其体现在招聘工作之中,提高招聘的质量。

参考文献:

[1]周文.东南大学附属中大医院公开招聘工作的实践与思考[J].江苏卫生事业管理,2018,29(07):769-771.

[2]王广红.常州市公立医院公开招聘的实践与思考[J].人力资源管理,2017(11):220-221.